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易法通
案例：一人在您公司工作，工作一個月后，公司要求與其簽訂勞動合同，該職工拒絕。工作半年后，該職工提出辭職，您公司也為其辦了離職手續。不久該職工要求公司支付雙倍工資，理由是工作半年期間，您公司未與其簽訂勞動合同。該員工雖然之前拒絕簽訂勞動合同，A公司仍要承擔支付雙倍工資的責任。
這些情況，仲裁都要輸
用工風險是企業近年來的主要“內憂”，《企業規章制度》的疏漏，《勞動合同》的不完善，社保的糾紛，都是企業現在面臨的問題。多數企業在法律顧問的幫助下，已經建立了完善的勞動合同管理體系。但是仍有一部分企業，稍不留神，可能用工的“小船”說翻就翻，企業在日常用工中，如何把控風險？
案例1、員工不返崗反告企業
員工在工廠學技術，經常翹班去上網，好多天沒來，老板要開除，父母求情又留下來了幾個月，后因工作事宜和領導起了爭執，員工割傷了，被認定工傷，最后賠了10000元。
案列2、遇到惡劣員工
年底員工回去過年后，不回來上班，怎么都聯系不上，企業就做離職處理，自然停繳了醫社保。兩個月后員工告企業違法解除，企業賠償了8000元。
案例3、遇到特殊疾病的員工（雖然有些極端，但是風險太大）
員工剛來未告知有心臟病，沒有體檢，在上班時間猝死，家屬索賠100萬。老板的原話：“這要是賠下去，今年企業都為他白干了，都拿來賠償了”。
案例4、員工說走就走，項目被迫停掉
一家設計公司，項目負責人沒走離職流程就走了，項目沒人接手，外包時間也來不及，最后做違約處理了，幾十萬就損失掉了。
本專題是易法通法務站在企業方角度，為你在上述問題以及企業用工管理中一些常見問題提供解決方案，為你支招！！！
先給您下個定義，《勞動合同》是一定要簽的，這是法律明確規定的，不管是什么原因，都不能成為企業不簽勞動合同的理由。
在勞動過程中，用人單位可以依據勞動合同管理職工，規范員工的工作制度，保密義務和離職時的手續辦理等。促使員工履行義務，避免糾紛，能起到一定的定紛止爭的作用。此外，當企業被員工告上法庭時，更能以《勞動合同》為依據，去打贏官司。當然，這就要求貴司與員工簽訂的《勞動合同》已經將方方面面都詳細規定，才能在官司中勝訴。
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所有的勞動合同原則上來說都是需要簽訂書面的，這樣問題就來了，如果沒有簽訂書面勞動合同，那么后果是怎樣呢？下面就為大家做個總結：
1、支付雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。一年以后還未簽訂勞動合同的視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。
一個月內不簽勞動合同=暫時無事
一個月后至一年內不簽勞動合同=雙倍工資
一年后不簽勞動合同=視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，但是不需要再支付雙倍工資
2、無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
3、支付經濟補償金。勞動者可以以此為由要求解除勞動合同并要求支付經濟補償金。
4、難以保護商業秘密。每個企業或多或少有商業秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業秘密。
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5、難以進行競業限制約定。企業要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業限制。
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6、被迫簽訂無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
7、在勞動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必然承擔敗訴后果。
以上所述。仔細分析起來，如果不簽訂勞動合同，企業的不利后果會更多。因此，作為企業，必須牢固樹立起一個觀念：“用人就必須及時簽訂勞動合同”，用人單位不簽訂勞動合同，必然承擔由此產生的各種后果。
當然，在實際生活中，有的勞動者由于個人原因不愿意簽訂勞動合同，不愿意參加社保的情況確實存在，法律、法規也賦予了用人單位因此而單方解除勞動合同的權利，但是用人單位依然要盡到及時催告的義務，企業在通知之后仍不簽勞動合同的，企業可以單方面終止與該員工的勞動關系。且在這種情況下，企業是不用支付經濟補償金的。
那么，權衡相關利益，您是更愿意花一些小錢請律師幫忙起草勞動合同，為您的公司完善用人制度，還是繼續讓公司的用人制度存在缺陷，被仲裁時，為此支出巨大數額賠償款，追悔莫急？來吧，易法通已經為您敞開懷抱，易法通，專業法律服務11年，為您的公司事業保駕護航，您給我們一個信任，我們給您一份保障。
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