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隱藏在勞動關系中的幾個特殊問題

發表于：2018-08-24閱讀量：（2668）

在這個充滿糾紛的時代，用一份勞動合同來保障勞動者與用人單位之間存在勞動關系是必不可少的。簽訂勞動合同是對勞動者和用人單位之間所產生的權利義務的保障，也是勞動者與用人單位之間產生的糾紛的重要依據。

但在實務中，即使簽了合同，也會出現一些勞動關系不明確的情況。下面，我們就來一起看看，勞動關系中有哪些特殊問題不被大家所注意呢？

1、母子公司的勞動關系

子公司為了規避用工風險常常會采取這樣一種做法：母公司與員工簽訂勞動合同，并以派遣的形式將員工派入子公司中工作。如果該員工實際上就是與子公司建立勞動關系（可從工資發放、管理關系、社保關系等方面判斷），那么基于母子公司是兩家獨立的公司，建議實際用人單位與簽訂單位統一，子公司應與員工簽訂新的勞動合同。

2、沒有取得畢業證的大學生，跟單位簽訂了《實習協議》，他們跟單位之間的法律關系如何認定？到底是勞動關系，還是實習關系？

在校大學生與單位之間建立的是什么關系，并不取決于雙方簽訂的是什么樣的協議，而是取決當地對“大學生是否屬于勞動法意義上的勞動者”的意見及雙方法律關系的本質。比如：如果雙方之間實際上是勞動關系（例如：就業型實習），并不會因為雙方簽訂了《實習協議》，就認定為是非勞動關系。

3、用人單位與勞動者約定之后經濟補償問題與《勞動法》中的規定存在沖突，那么這樣的約定是否有效？

《勞動法》對勞動法律關系的調整是基于對勞動者的最低保護，如果用人單位提供給勞動者的待遇優于法律規定，那么《勞動法》自然是支持這一行為的，反之，如果雙方約定的經濟補償低于法定，存在顯失公平情形，員工可能以此要求撤銷該約定。

4、關于試用期問題，一直存在爭議的是同一勞動者在同一用人單位離職后再次入職是否還能約定試用期？

《勞動合同法》中明確規定：同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。理論上來說，是不能再次約定試用期的，但是有些用人單位提出，在離職期間，勞動者與用人單位都在發生變化，理應允許約定試用期。另外，勞動部出臺的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中有規定：“工作崗位沒發生變化的同一勞動者只能試用一次。”這樣的話，是否能再次約定試用期就需要考慮勞動者再次入職時工作崗位是否發生了變化。

5、有些企業想與員工簽訂勞務合同希望以此來減輕自身的法律責任，那么在這種情況下，雙方有沒有形成勞動關系呢？

雖然簽訂的是勞務協議，在實際工作中，如果雙方都是按照勞動關系來進行操作滿足認定勞動關系的要素的，那么雙方實際上簽訂的就是名為勞務協議實為勞動合同的文件。用人單位并不能基于這個勞務協議抗辯雙方勞動關系的存在，也并不會因此而減輕用人單位自身的責任。

Tips：

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。