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員工不辭而別，老板該怎么辦？

發表于：2018-11-01閱讀量：（5530）

有些企業在規章制度中會明確規定：“如果員工連續曠工x天，將視為自動離職。”很多人也認為員工既然不辭而別，就算是自動離職了，那么企業與員工的勞動關系應該自動解除了而無須再辦理解除勞動合同手續。但實際上，這種做法是給公司埋下了一個巨大的隱患。

案例：

某公司員工小王國慶長假后未到公司上班，部門主管也無法與其取得聯系。該公司的規章制度明確規定：員工有事請假需征得部門主管同意，并辦理請假手續，缺勤者一律按曠工處理，員工連續曠工3日或一年累計曠工7日的，視為自動離職。

于是，該公司對小王按自動離職處理，并在公司張貼通告，“王某因自動離職，從某日起不再是我公司員工”，隨后停繳了劉某的社保。但十幾天后，小王又回到公司上班。公司以其自動離職為由拒絕他回公司工作，雙方發生爭議，小王向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委審理認為，該公司未制作解除或終止勞動關系的書面通知書并送達劉某，故公司主張王某自連續曠工3日后即自動離職的事實無充分證據證實，應承擔不利后果，雙方勞動關系并未解除。

如果員工自動離職，勞動合同是否能自動解除呢？如果勞動合同不能自動解除，企業又該如何操作呢?

一、“自動離職”是否意味著勞動合同自動解除

我國勞動合同法上并沒有“自動離職”或者“勞動合同自動解除”的概念，根據勞動合同法的法條規定，勞動合同的解除方式只有以下三種方式：即勞動者單方解除合同；勞動者與用人單位協商一致解除合同；用人單位單方解除合同。因此，自動離職并不意味著勞動合同自動解除。

二、企業對員工“自動離職”負有舉證責任

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。對于自動離職的員工，企業作出除名或解除勞動合同決定的，應當負舉證責任。這也就意味著，如果企業對不辭而別的員工什么都不做，其很難證明與員工解除了勞動合同，因此將要承擔敗訴的風險。

三、企業對不辭而別員工的應對策略

既然員工不辭而別，并不意味著解除勞動合同，企業應采取哪些措施防范相關法律風險？

1、履行職責，及時催告。如果員工無緣無故不來上班，企業首先應該向員工發送催告函。但值得注意的是，企業應向員工事先確認的送達地址（勞動合同中載明的、或者入職登記表中載明的地址）以郵寄的方式送達《催告函》，催告其按指定時間返回單位上班，告知其如有特殊情況，應履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返回的后果。

2、《催告函》發出后超過指定期限，員工仍未返回的，企業可以按照勞動合同或規章制度的規定作出解除勞動合同的決定。

3、企業應向員工及時發出解除勞動合同通知書，可以按照員工事先確認的送達地址以郵寄方式送達，并在郵件封面注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

所以，企業老板對員工不辭而別的處理千萬不可馬虎大意，為避免出現違法解除勞動合同的風險，一定要按照勞動合同及規章制度的約定將解除通知書送達給員工。

企業經營中，總是會有一些法律問題讓你措手不及，專業的事情最好還是要找專業的人來解決。