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01“簡歷造假”店員搖身一變成高級培訓專員

2012年6月，高中畢業且只當過一年半店員的小王，通過“簡歷造假”成功進入了一家餐飲公司成為一名高級培訓專員，專門負責對公司下屬各門店店長的培訓管理工作。 當時雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，并約定試用期兩個月。 可就在小王工作不到一個月的時間里，就憑借對店長工作的不熟練，成功引起了公司人事的注意。 公司人事約了小王談話，稱公司在網上發布的該崗位招聘啟事明確限定要求本科學歷且必須在餐飲行業擔任店長職務三年以上。 而據公司調查發現，小王僅有高中學歷，在相關行業也僅是有過1年半時間的店員經歷，與其在面試時所填寫的《求職申請表》中名牌大學本科學歷及相關工作經歷完全不符，因此認為小王的行為已構成欺詐。 公司《員工手冊》中的有明確規定，填寫有關個人的資料表，應該如實填寫每一項目，不得有任何隱瞞和欺騙，如有虛假、偽造和不實之處，公司將解除合同。

最后，公司依椐該規定解除雙方的勞動合同。

公司的處理方式讓小王很是不服，他認為公司既然已經和自己簽了勞動合同，自己也在工作中完全按照公司的要求在做，怎么能因為求職時填寫的一份申請表就被辭退了呢？

于是他向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

而最終仲裁庭的裁判結果是這樣的：

仲裁庭認為公司按照其《員工手冊》中相關規定解除與小王的勞動合同并無不當，對小王要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。 誠實信用是勞動關系的基本原則之一，在本案中，公司在招聘時已經對于學歷及工作經歷有明確的要求，而小王在應聘時向公司虛構了其學歷情況、工作經歷以滿足崗位要求的行為顯然違反了勞動者的如實說明義務，公司依據其規章制度解除勞動合同是有理有據的。 《勞動合同法》第二十六條規定了，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效或者部分無效。

所以在本案中，公司可以依據上述法律規定，以小王對其學歷、工作經歷的造假，主張雙方簽訂的勞動合同無效，并在有相關證據的情況下亦可就小王的行為要求賠償相應損失。

但是，該案例是否意味著，單位只要發現了員工存在簡歷造假的情況，就可以直接與之解除勞動合同呢？答案是，不一定。 在這一類案件中，最大的爭議焦點，往往是“是否構成欺詐”。而基于每個個案的特殊性，并不能“一刀切”地認為“凡是簡歷造假均構成欺詐”。

02是否構成欺詐需具備以下兩個要件

（1）員工故意告知虛假事實或故意隱瞞事實（客觀行為）；

（2）員工“欺詐”導致用人單位陷入錯誤認識，而因此作出錯誤的民事行為（因果關系）。

如果在仲裁、訴訟中，用人單位有證據表明對勞動者應聘崗位有特定的學歷要求，且該學歷要求對錄用具有重大影響的，如合同約定、招聘廣告、錄用條件、崗位說明書等，一般有助于認定員工有義務告知學歷，故意不告知即為欺詐。

當然，類似的問題還有員工隱瞞工作經歷、隱瞞婚育狀況、隱瞞刑事處分情況等，與隱瞞學歷問題同理。需看是否具有告知義務，且該事實對聘用是否具有重大影響等進行處理。

在實踐中，用人單位主張員工簡歷造假構成欺詐以此為由解除勞動合同的，有部分確實是基于員工欺詐，但也有部分是基于員工工作表現、女員工三期、醫療期、組織架構調整等其他原因，以“欺詐”為借口解除勞動合同，“醉翁之意不在酒”。但無論如何，誠實信用原則都是底線與原則，勞動者需要誠信，對于單位亦然。

總而言之，員工簡歷造假并不意味著單位就可以解除勞動合同，而是否構成“欺詐”還需要結合個案實際情況多方面因素考慮。還是那句話，解除有風險，故而需謹慎。

03如何在招聘面試環節預防員工“簡歷偽造”

不想在辛苦招聘工作后還給企業和自己帶來一系列麻煩的HR可以這么做:

1、身份證件仔細核對。首先通過網絡查詢比對等方式確認真偽，隨后仔細核對照片，留意五官特征，確保是本人證件，還要通過身份證號確認求職者年齡。

2、招聘登記表具體化。細化內容便于核實信息。HR最好能夠根據企業自身情況定制《應聘登記表》，且登記表中應當詳細列明需要員工如實告知的事項，并注明虛假告知的法律后果。

3、證明材料多方審查。對于學歷證明、資格證書等比較有價值的證書和證明以及工作經歷，可以通過網站和電話的形式進行查詢與核實。當然也可以讓求職者在登記表中填寫原用人單位電話，通過原單位了解更詳細的情況。

4、面試考核配合相應部門人員。以便從比較專業的角度來對求職者做出更為準確的評價，以免因為不熟悉相關領域被虛假信息蒙混過關。

5、書面材料要妥善保存。勞動者填寫的各種書面材料，簽字蓋章一樣都不能少，HR應樹立法律觀念，保存好一切有效證據，在企業與員工之間產生爭議時做到有據可查，有法可依，從而合理規避風險與損失。

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