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客戶需求

客戶是一家品牌設計公司，某天接到一個設計單并交給某員工來完成該項目審核，但由于該員工在項目審核過程中的失職，直接導致向相對方支付賠償金一萬多。

事后客戶為了避免其他員工效仿，也為了讓員工對工作有敬畏之心，想要通過調崗、降薪給到該員工一些處罰，如果不行就想直接終止與該員工的勞動關系，但又擔心會不會涉及違法解除。

故找到法務經理尋求幫助，希望可以通過合法手段實現目的。

服務過程

法務經理接到客戶的需求后，與客戶電話詳細溝通了該事件的情況（該員工主要職責負責設計圖審查，《員工手冊》有明確約定：造成2000以上的損失，可以解除勞動合同）。

明確客戶想要實現的目的，指導客戶固定證據，實現低成本解除：

① 了解背景后告知客戶，結合現行薪資水平、賠償能力、公司的規模等各種因素，實際10000元的損失，對用人單位而言不一定屬于重大損害。

即便在員工手冊中約定了，員工給用人單位造成的損失超過2000元即可解除勞動合同，也并不建議用人單位在金額達到10000元，就貿然解除與員工的勞動關系，否則有可能被認定為違法解除，因此可先嘗試勸退的方式解除。

② 要求員工起草《檢討書》固定給公司造成損失的證據，避免打草驚蛇。

③ 指導客戶去跟員工協商調崗、降薪，先以比較緩和的方式，試探員工的想法（員工明確表示拒絕）。

④ 指導客戶直接拿出相關證據材料去勸退，同時法務經理為其提供了配套的文書支持及法律法規支撐，勸退的理由是以：“如果不主動離職，公司將以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由直接單方解除，并且要求支付賠償金。”

服務成果

拿出證據材料，員工知自己有過錯在先，且客戶為了避免再生事端，私下有再給了一點補償的心意，處理的也比較仁義，故員工也未再提異議，整體較順利，最終順利勸退。

易法通小tips

首先，根據《勞動合同法》的規定，只有在員工“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”用人單位方才能解除與勞動者的勞動關系。

雖然勞動合同中約定金額達到2000元即可解除勞動關系，但因為在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，同時考慮到現在的工資水平、賠償能力等，10000元的金額并非是重大損失。

若確因勞動者的原因造成了用人單位的損失只有10000元左右，則用人單位可以采取扣除員工工資的方式彌補損失。 

其次，根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規定，勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。

若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業的類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。

所以，關于多少金額能被認定為重大損害，法律并沒有明文規定，需要結合個案從勞動者的過錯程度、工作崗位、行為性質、薪資水平、入職年限、賠償能力、在勞動關系中所處的地位、用人單位的管理指示疏漏等多種因素綜合判斷酌情確定。

最后，雖然員工造成的損失不算重大，但若其行為極其惡劣（例如：會計/出納故意將2000元轉給其私人賬戶等），嚴重違反勞動紀律、職業道德等，用人單位可以考慮從員工嚴重違反勞動紀律的角度考慮解除勞動合同，而非從造成損失的角度。

特別提醒

對于勞動糾紛，每個員工性格不同、談判技巧不同，且雙方的退讓與接受程度不同，因此每個案件無法一概而論，最終結果也會有所不同。如果您有相關勞動糾紛，可聯系專業法務針對性提供解決方案與建議。

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