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雙方當(dāng)事人訂立勞動合同后，由于各自的情況或者外部環(huán)境發(fā)生變化等原因，可能會對原有的勞動合同作進(jìn)一步的調(diào)整和補(bǔ)充，而勞動合同的變更正好滿足了這一客觀需要。勞動合同變更可以根據(jù)情況變化調(diào)整當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使勞動合同及時(shí)適應(yīng)變化發(fā)展了的新情況，從而確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實(shí)現(xiàn)。勞動合同變更是對原有勞動合同關(guān)系的派生，是雙方已有的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。從這些方面講，勞動合同變更是勞動合同關(guān)系調(diào)整中的重要法律行為，也是勞動法和勞動關(guān)系理論和實(shí)踐中的重要組成部分。

（一）勞動關(guān)系長期化和書面化對勞動合同變更的影響

《勞動合同法》的出臺和實(shí)施，對現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系帶來的影響是巨大的，首先表現(xiàn)在法律規(guī)則指引著勞動關(guān)系的長期化和書面化。一方面，《勞動合同法》進(jìn)一步主張勞動合同的書面化，并將敦促訂立書面勞動合同的義務(wù)和不訂立勞動合同的法律責(zé)任強(qiáng)加在用人單位一方；另一方面，《勞動合同法》還加強(qiáng)推進(jìn)無固定期限勞動合同的建立，從積極的行為規(guī)則和消極的法律責(zé)任兩個(gè)角度，直接引導(dǎo)和推動勞動關(guān)系的長期化。而無論是勞動關(guān)系的長期化還是書面化，給勞動合同變更制度都將帶來非常重要的影響。

1、勞動關(guān)系的長期化：勞動合同的變更將更加常見

勞動關(guān)系的長期化是今后用人單位勞動人事管理的重要指導(dǎo)原則，這種長期化的法律要求對勞動合同的變更產(chǎn)生了雙重影響，一方面是勞動關(guān)系更為凝固化，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系將越來越持久，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系更易在雙方熟悉和信任的基礎(chǔ)上進(jìn)一步良性發(fā)展；但另一方面，這種長期化的勞動關(guān)系必然伴隨勞動合同履行過程中的適時(shí)調(diào)整和變化。因?yàn)槭袌鐾卣购涂萍及l(fā)展等一系列原因不可能使得特定勞動者在特定崗位上永久工作下去，這樣勞動合同的變更將成為常態(tài)。而《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的變更需要雙方協(xié)商一致或者是出現(xiàn)不能勝任工作等法定情形，這種法律規(guī)則要求的合意化與勞動合同變更的常態(tài)化同時(shí)出現(xiàn)，將提高用人單位處理勞動關(guān)系的復(fù)雜度和困難度。比如，用人單位到底在何種情況下可以不與勞動者協(xié)商而進(jìn)行勞動合同的變更？用人單位是否會濫用其法定變更權(quán)？勞動者是否會惡意消極行使協(xié)商權(quán)等等，都是實(shí)踐中反映出來的比較突出的問題。

2、勞動關(guān)系的書面化：勞動合同的變更將更加嚴(yán)格

勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系其實(shí)是一個(gè)動態(tài)變化的過程，《勞動合同法》對這一動態(tài)過程推行書面化管理，在勞動合同和用人單位勞動人事日常管理方面都對用人單位提出了書面化的要求?！秳趧雍贤ā芬髣趧雍贤淖兏龖?yīng)協(xié)商一致以外，還應(yīng)當(dāng)采取書面形式。而在勞動人事管理實(shí)踐中，比如勞動者工資的增減、崗位的調(diào)整、職位的變動、工作地點(diǎn)的遷移，等等，都應(yīng)納入勞動合同變更中來，增加了管理的難度，同時(shí)也增加了用人單位管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。比如，盡管勞動者事實(shí)上已經(jīng)同意工資或崗位事項(xiàng)的變動，但因?yàn)闆]有簽署書面變更意見，是否意味著變更無效？如果用人單位依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定，對勞動者待遇作出單方處理，是否意味著仍需書面確認(rèn)，否則變更無效？《勞動合同法》給出的是嚴(yán)格書面主義的規(guī)定，也就是說沒有采取書面形式，如果勞動者反悔，用人單位則陷于非常被動的境地。

（二）相關(guān)規(guī)范和研究與現(xiàn)實(shí)需求的差距

勞動合同變更制度是勞動合同的重要制度之一，但即便是作為勞動合同的專門立法——《勞動合同法》，對勞動合同變更的規(guī)定也非常簡單和原則。涉及勞動合同變更的條款主要有兩條，一是在第35條第1款中規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”二是在第40條規(guī)定了用人單位法定變更的三種情形，即1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作，變更原勞動合同；2、勞動者不能勝任工作，可以變更勞動合同，調(diào)整其工作崗位；3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同。

另外，有關(guān)勞動合同變更，原勞動部的規(guī)章中也有少量的規(guī)定。如《集體合同規(guī)定》在對集體協(xié)商代表的保護(hù)中規(guī)定，用人單位無正當(dāng)理由不得在協(xié)商代表履行代表職責(zé)期間調(diào)整其工作崗位。同時(shí)，此前各地方的勞動合同立法也對勞動合同的變更作出了少量的具體化規(guī)定。

1、關(guān)于目前相關(guān)法律規(guī)范存在的問題

根據(jù)以上分析，法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定對勞動合同變更的規(guī)定不僅內(nèi)容稀少、散亂、原則，而且缺少程序性規(guī)定，操作性較差，變更后的法律后果也不明確，使勞動合同制度在整體上不夠完整和系統(tǒng)，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多因變更引起的勞動爭議，影響了勞動合同的正常、全面的履行。例如，《勞動合同法》第40條第3款規(guī)定，“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，這種情形中何為客觀情況？何為重大變化？“經(jīng)與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的”是指用人單位原因還是勞動者原因？變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循什么程序等等。這些問題使勞動合同的變更因缺乏規(guī)范而變得十分混亂，勞動者的合法權(quán)益往往在勞動合同變更中受到侵犯。

2、理論和實(shí)踐中存在的比較突出的問題

目前關(guān)于勞動合同變更的研究，特別是實(shí)務(wù)性研究，仍然很少有學(xué)者愿意涉足或是深入。其實(shí)，勞動合同變更涉及的問題很多，最為突出的是用人單位在經(jīng)營過程中需要不斷適應(yīng)市場的變化和調(diào)整經(jīng)營策略，不可避免地要調(diào)整工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但另一方面，即便是在《勞動合同法》頒布實(shí)施的背景下，仍有一些用人單位勞動法律意識和合同意識較弱，習(xí)慣地憑借用人單位強(qiáng)勢的地位管理勞動者，隨意調(diào)崗調(diào)薪和單方變更勞動合同。相反，站在用人單位的角度，如果用人單位依照法律規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪和變更勞動合同，合法性界限和合理性界限在哪里？這是用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人都非常關(guān)心的問題，也是實(shí)踐中矛盾比較突出的問題。

上述矛盾已經(jīng)導(dǎo)致許多現(xiàn)實(shí)且很重要的問題產(chǎn)生，同時(shí)也讓勞動執(zhí)法部門和勞動司法部門感覺到困惑。比如，勞動仲裁和法院系統(tǒng)在把握用人單位單方變更勞動合同的合理性、合法性時(shí)面臨的自由裁量問題、口頭變更勞動合同并事實(shí)履行的變更行為效力問題、依規(guī)定合理的崗位變更行為能否被認(rèn)定為勞動合同履行的具體化而非變更勞動合同等等。這些實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的問題不解決，將會導(dǎo)致潛在的大量勞動糾紛發(fā)生，不僅不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，同時(shí)也會給用人單位帶來不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

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