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勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是今后用以處理辭退糾紛的重要依據，必須認真對待。

注意，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，且最遲應在勞動者入職起一個月內簽訂，否則應向勞動者支付雙倍工資。

勞動合同中須對雙方的權利義務進行了全面的約定。在簽訂時要注意：

第一，工作地點：

盡量使用市級的行政區劃，盡量不要將行政區劃細到區，以免公司因擴大生產等原因發生地點變動時，因工作區域變動也需要與勞動者另行協商。

第二，工作時間：

一般為標準工時，如針對錄用人員的崗位公司已經申請了特殊工時的，可以選取相應的工時。但公司若未申請特殊工時的，應選擇標準工時。

第三，工資標準：

試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，也不得低于當地的最低工資水平。

第四，試用期的期限：

要根據勞動合同法的規定簽訂勞動合同。《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第五，保密義務

用人單位若需要員工承擔保密義務，可另外與員工簽訂保密義務，或在勞動合同允許補充的地方增加保密條款。

第六，培訓協議

有為員工提供符合勞動合同法規定的可以約定培訓期的培訓的，應當另行簽訂培訓協議，以免員工服務期未滿跳槽，給公司造成不必要的損失。

第七，競業限制

針對公司的高級管理人員和技術人員，如果需要約定競業限制義務的，可以另行簽訂補充合同，但要注意關于競業限制期限的約定，以及競業限制津貼的約定。特別要注意，根據新的勞動合同法規定，競業限制津貼是不能在工作期間發放的，必須在競業限制期間發放。

第八、勞動合同關系的解除

1、用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同，否則應當承擔相當于經濟補償金雙倍的賠償金。

2、用人單位可以隨時解除勞動合同的情形

根據《勞動合同法》的第39條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

針對上述規定，對用人單位比較容易利用的即為第（2）點勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。因此實踐中，對于規章制度的嚴格制定以及在勞動者違反規章制度的情況下的書面及電子證據的留存尤為重要。

3、用人單位提前30日書面通知可以解除勞動合同的情形

根據《勞動合同法》的第40條的規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

針對上述規定，對用人單位比較容易利用的第（2）點勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。因此實踐中，要注意勞動者不能勝任工作不能直接予以解除，應當通過考評的方式予以確認（有條件的，可以建立崗位考核標準，定期考核），并且還要對其進行培訓或者調整工作崗位后才能予以解除。并且通過上述方式解除勞動關系，用人單位仍需支付經濟補償金。

以上建議，請用人單位在簽訂勞動合同，以及日常管理中加以注意。希望以上建議能幫助企業減少勞動爭議，建議和諧有序的勞動制度。

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