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若企業需要為了自身的發展進行人員的裁減，則需遵循以下規定：

一、裁員的條件

（一）用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

（二）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（三）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（四）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

二、用人單位不得裁減下列人員：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

詳細的看這：《經濟性裁員的條件》

　　注意：用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

三、違法裁員的救濟措施　

（一）勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應依法制止和糾正；

（二）工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。

（三）用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

（四）因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關規定執行。

裁員可以仲裁嗎？：《勞動仲裁范圍》

仲裁的程序：《勞動爭議仲裁有哪些程序？》

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