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HR實務｜對于勞務派遣相關問題的解答

發表于：2017-03-20閱讀量：（2587）

勞務派遣作為一種特殊的用工方式，由于其靈活性和成本低的優勢，一直以來在實踐中被大量使用，但也由此引發大量的問題和糾紛，因此，本文為大家解答在勞務派遣中常見的問題，以此可以讓大家更多了解關于勞務派遣中勞動者、派遣單位與實際用工單位三者之間的關系。

（1）同工同酬如何認定？

勞務派遣中“同工同酬”問題的處理，一直是實務中的一個難點。

根據有關法規規定“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”實踐中，員工“從事相同工作”比較好把握，而“付出等量勞動且取得相同的勞績”卻很難把握。普遍的認為用工單位只要在勞動者報酬分配辦法做到一視同仁，就是遵守了“同工同酬”原則。

這就要求單位在制定薪酬管理制度時，應當根據勞動者素質和工作表現的若干因素對工資等級、標準等作出具體的規定，避免依員工的身份關系來劃分不同的待遇標準。

（2）勞務派遣手續如何辦理？

勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣人員的需求（人員可以由用工單位自行招聘，也可通過勞務派遣公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣單位辦理用工手續，具體辦理派遣手續程序如下：

1、用工單位與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，按《勞動合同法》明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣單位與派遣員工簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用工單位與派遣員工簽訂《上崗協議》，明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

（3）企業可以“逆向派遣”嗎？

實踐中，很多企業已經與勞動者簽訂了勞動合同或者存在事實勞動關系，卻找來勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同。比如在勞動者連續工作年限即將滿10年將勞動者轉給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司派回本單位，以規避無固定期限勞動合同的簽訂。

對于這種借用勞務派遣名義，企圖逃避法律責任的“逆向派遣”，一旦發生勞動爭議或者糾紛，司法實踐中，一般認定該勞務派遣行為是無效的，該企業不能擺脫其應當承擔的法律責任。

（4）能否與勞動者約定試用期？

勞務派遣中，由于勞動者不向派遣單位提供勞動，因此，正常情況下，派遣單位在勞動者的工作崗位尚未確定時，不應單獨與勞動者約定試用期。如果用工單位以及工作崗位確定后，派遣單位、用工單位和勞動者可以根據法律的規定共同約定一個試用期，如果試用期內被派遣員工被用工單位證明不符合錄用條件，用工單位可以將被派遣員工退回派遣單位。

（5）工傷責任由誰負擔？

根據《工傷保險條例》的有關規定，用人單位應按時交納工傷保險費。

依照該條例規定應當參加保險而未參加保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

所以，派遣公司作為用人單位，應為勞動者繳納工傷保險費，如果沒有的話，則應按《工傷保險條例》規定的工傷保險項目和標準支付各項費用。而實際的用工單位，對工傷待遇的支付應承擔連帶責任。

以上這些問題是在勞務派遣中經常遇到的問題，但是實踐中關于勞務派遣的而產生的爭議多種多樣，為此，如果您遇到了相關的爭議而自己無法解決的話，您可以隨時來向我們咨詢。

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