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調崗是企業最為棘手的人事管理之一，很容易激化公司與員工之間的矛盾。因為調崗一來與員工切身利益密切相關，很多情況下員工接受起來比較不容易；二來由于現行法律在調崗上給予了嚴格的限制，企業難以把握。基于上述現象，本文整理了調崗的一些相關問題。

一、法律規定的調崗情形

1、公司可單方調崗的情形（醫療期+不能勝任工作的）

依據《勞動合同法》第40條的規定，公司可以單方進行調崗的主要涉及兩個種情況：

（1）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后即不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的。此條規定中的“不能從事原工作”意味著公司可以在員工醫療期調整員工的崗位。

（2）員工不能勝任工作，但是公司有經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2、因員工的特殊情況而進行調崗的（婦女孕期+職業禁忌及健康損害）

孕期調崗的法律依據來自《女職工勞動保護特別規定》第6條規定：女職工在孕期不能適應原勞動的，公司應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。而對于職業禁忌及職業健康損害的情況下，公司有義務將員工調離職業損害崗位。《職業病防治法》規定，用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。

3、與員工協商一致調理崗位的

此情形是依照《勞動合同法》第35條的規定，公司與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。也就是說，公司若可以與員工達成一致，是可以進行調崗的。

4、推定為默認調崗的

這種情況主要是，當公司對員工工作內容調整后，即便未采用書面形式，但若員工沒有提出異議，實際履行工作內容超過1個月的，可以被推定為調崗成功。但實務中，各地區就此觀點不一，因此，為降低公司風險還是建議雙方及時書面確認變更崗位為妥。 

二、依約依章合理調崗

這種情況指的是公司與員工事先協商一致達成的書面條款。實務操作中主要表現為勞動合同或者在規章制度中約定。在勞動合同中約定公司不會隨意變動員工的崗位，但當出現一些情況時，可調整員工崗位。比如對表現好的予以提升；對表現不好的予以降職；根據經營狀況和工作需要等調整員工的崗位。

當然在這種情況下調整崗位要注意操作過程的合理合法性。建議操作中注意：

1、發送紙質版通知：告知其因不勝任工作，根據已公示制度或者依勞動合同的約定，公司已經進行調崗，請在限期內交接現有工作，如未交接，則屬于你的行為屬于消極怠工。

2、發送紙質版催告：告知員工已被公司記過，要求員工在限期內去新崗位報道，如果規定時間內未到新崗位報到，視為嚴重違紀。

3、發送紙質版解除通知：告知員工因其不勝任工作的，又拒絕去新崗位報道的，解除勞動合同。

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生活中，總有一些法律問題會讓你措手不及，凡事養成和律師溝通的好習慣，可以避免走很多人生的彎路。請記得：你不是一個人在作戰，有我們站在你身邊。

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