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田某2012年7月大學畢業后，應聘到某商貿公司工作，與公司簽訂三年勞動合同。2015年3月初，田某查出患有腎病（非職業病），因此請了半年病假，公司批準了其請求。同年7月，田某接到公司與其終止勞動合同的通知。田某不愿離開公司，認為自己請了病假還未到期，且自己還在治療中。遂于8月到仲裁部門申請勞動仲裁，請求裁決與用公司續簽勞動合同。仲裁委查明事實后裁決：駁回申請人的仲裁請求。原來田某在用人單位工作三年，其法定醫療期為三個月，三個月的醫療期可在六個月內累計休完。從被查出患病之日起，田某就未上班，其醫療期在2015年6月早已休完。因此，勞動合同期滿后，公司不再與其續簽勞動合同的行為，并不違法。

病假，其實是公司針對患病或非因工負傷的員工所設置的，為了保障員工在患病期間的基本生活，帶有一定的撫恤與人道主義的性質。但是目前在很多公司特別是國企，存在者部分員工泡病假的情況，例如裝病去旅游，病假期過后無故不上班。對于利用病假占公司“小便宜”的行為其實損害的不僅僅是公司的利益，也在一定程度上損害了其他員工的福利。

看完上述案例，也許部分人會誤認為法律是向公司傾斜的。其實不然，法律更多是維護勞動者的合法權利的。對于勞動者享有的病假，都有相關法律進行保護。但是有些員工或者因為懶得去上班，或者因為不滿公司等各種理由而濫用這些權利時，公司又該如何應對，保障公司的權利，維護公司正常的運行呢？對此我們有以下幾條建議：

一、在與員工簽訂的勞動合同中明確約定病假工資

對于病假工資的約定，公司既要做到符合相關法律的規定，又要保證員工不會鉆空子，趁機泡病假。例如公司可以規定在醫療期限內，停工工資不超過*天的，發給本人崗位工資和績效工資百分之50%；若是停工工資超過*天的，支付不低于當地最低工資標準的80%。

二、規定完整清晰的請假流程，并在入職時讓員工熟知該流程

很多公司都有制定相關的請假流程，但是都存在規定得并不清晰明確的情況。這樣會使得公司以員工不請假而擅自休病假為由認定員工曠工，存在認定的風險。因此，公司要制定明確的請假流程。比如可以規定，員工請病假*天以內的，需部門負責人批準并報人力資源部備案，填寫相關的請假單；若是病假超過*天的，需要部門負責人，人力資源負責人簽署意見，再經過總經理批準，最后填寫相關的請假單。以這種方式明確下來，也方便后續證據的收集。

三、注意證據的收集與保留

員工若是沒有請病假就擅自離崗，或者說雖然有請病假但未獲得批準的。此時公司就需要注意證據的收集與保留了。一般而言，若是公司有考勤制度，比如上下班要指紋簽到的，就不用擔心證據采集問題。但若是公司沒有考勤制度的，就要注意證據的收集了。比如可以書面通知要求員工返崗，微信聊天記錄，電話錄音等形式采集證據。當然最好是在通知其上班的過程中會，告知其若是不來上班會承擔怎樣的法律后果。

四、若是證據充分應及時做出是否開除的決定

做出開除員工的決定需要謹慎，但是一旦證據充足就應及時做出決定。因為在操作的過程中，有些公司由于沒有及時做出開除員工的決定，導致后面以這個理由開除員工時被認為是找借口。

Tips：

1、《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》【勞部發〔1995〕309號】：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)：第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

3、《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）：勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

4、《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

5、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

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