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試用期是公司了解員工是否符合崗位要求，同時也是員工了解公司文化，認可公司崗位要求的一段重要時期。但是在日常中，很多公司對試用期存在很多的誤區，認為在這段時間公司可以直接解除勞動合同，然而這樣做是有風險的。下面，我們一起來看一看試用期用工過程中常見的幾個誤區！

誤區一、口頭約定試用期

據《勞動合同法》的規定，試用期是包含在勞動合同期限內。也就是說，沒有在勞動合同中寫明試用期，只進行口頭的約定，但公司沒有證據證明且對方否認的，那么相當于沒有約定試用期。

在口頭約定試用期的公司，往往還會出現，不按法律規定的試用期期限與勞動者進行約定。法律規定的試用期上限為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。且按照法律規定，違法約定的試用期已經履行的，由公司按員工已經履行的超過法定試用期的期間支付二倍工資。

誤區二、重復約定試用期

有些公司會在合同終止后續訂勞動合同或者勞動合同終止后一段時間內又招用該員工的情況下，要求與員工重新約定試用期。原則上，法律不允許這樣約定。根據《勞動合同法》的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說公司招用同一勞動者，無論勞動者的崗位是否發生變化，公司與勞動者在延續勞動合同、合同終止后續訂勞動合同、或者勞動合同終止后一段時間內又招用該勞動者時，原則上均不應再另行約定試用期。

誤區三、試用期的工資待遇過低或者不支付工資

有些公司認為試用期是一個篩選員工的過程，在無法確定員工是否符合該崗位要求時，對于員工所做的勞動會給過低的工資待遇甚至有公司是不支付工資的。但這種做法是不符合規定的。根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所以試用期的工資是不能隨意約定的，要符合法律規定的最低標準。

誤區四、試用期用人單位不繳納社會保險

很多公司誤認為試用期不用繳納社會保險。其實法律有規定社會保險是勞動合同的必備條款。而且公司為勞動者繳納社會保險也是《社會保險法》規定的法定義務。由于試用期包含在勞動合同期限內，所以公司與勞動者建立勞動關系后，用人單位就應當在30日內依法為勞動者繳納社會保險，試用期理應在內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴。

誤區五、試用期內發生工傷公司不負責

試用期內勞動者發生了工傷，很多公司都會認為勞動者還處于試用期因此拒絕承擔責任。然而據《工傷保險條例》的規定，公司依規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門負責改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由公司按照規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。所以，試用期作為勞動合同的一部分，當試用期內勞動者發生了工傷，公司必須要承擔責任。

試用期的用工誤區那么多，你的企業中招了嗎？

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