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《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

隨著城市生活節奏的日益加快，人們生活和工作上的壓力也在不斷地加大。

而長期的工作壓力、精神緊張也使得不少人或多或少都出現了焦慮、失眠的情況，更嚴重的甚至是患上抑郁癥。

那么，對于企業來說，如果員工說自己患病，需要長時間停止工作治病，應該如何處理？

接下來，讓我們通過下面案例中企業遇到的實際案例，一起來借鑒學習一下。

01 案例情況

2016年6月，A公司與入職五年的小楊簽訂了一份無固定期限勞動合同，合同簽訂后不到一個月，小楊稱自己患上憂郁癥，連續休了17個月病假。

2017年12月初，A公司按小楊簽字確認的三處地址向其快遞醫療期通知，并告知其醫療期實為6個月，其應在規定日期前返崗；若在規定日期不能返崗，則要配合進行勞動能力鑒定，未在規定日期前進行勞動能力鑒定，視為放棄勞動能力鑒定；若在規定日期不能報到出勤或繼續請假，視為在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，將依法解除勞動合同。

2017年12月15日，公司以上述理由作出解除勞動合同通知書并按先前的三處地址郵寄，同時以手機形式再次通知，隨后又轉賬支付了解除勞動合同經濟補償金等。

法院判決：

小楊認為公司這樣的行為屬于違法解除勞動關系。于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求確認其與A公司2011年6月至2017年12月存在勞動關系并要求繼續履行勞動合同。

仲裁委認為公司系違法解除，支持了小楊的請求。公司不服，向法院起訴。

法院審理后認為，小楊醫療期滿后未返崗，公司已經支付經濟補償金及代通知金后解除勞動合同并沒有違反法律規定。

由此可知，員工醫療期滿未返崗，單位是可以解除勞動合同的，但是應該嚴格規范解除程序，否則一不小心就會被認定為違法解除。

02 合法辭退三步走

首先，一定要確認員工的法定醫療期已經屆滿，且不存在依法延長醫療期的情形。

如果是在法定醫療期內，公司是不能隨意解除勞動合同的。

從本案上來看，根據小楊的工齡，其對應只有6個月（實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以上的，醫療期為6個月）。

由于小楊在其應享有的最長醫療期屆滿后，未返崗，也未提出經勞動行政部門批準延長醫療期的證據。

其次，需要確認該員工是否符合“醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”。

當員工醫療期滿時，公司應該了解他的身體狀況，根據身體康復情況、征求員工意見，能否從事原工作，或者能否從事單位根據其身體狀況另行安排的其它工作。如果都不能，公司有權利依據《勞動合同法》第四十條第（一）項單方解除勞動合同。

最后，應當向員工支付經濟補償金，未提前30天通知的還需要支付代通知金。

本案中公司已向小楊支付了經濟補償金及代通知金，小楊在收到該筆款項后未對款項性質提出異議或者退回公司。故公司按照法律規定解除勞動合同，并支付了相應的補償金，解除程序合理合法。

03 其他注意事項

此外，還需要注意醫療期內的病假工資的支付以及特殊疾病醫療期等規定，如江蘇地區患癌癥、精神病的醫療期與工作年限無關，直接給予24個月的醫療期，因此在這24個月的醫療期內公司是不能夠隨意解除勞動合同的。

總之，員工醫療期滿未返崗，單位是可以依法解除勞動合同的。

在解除勞動合同的過程中涉及的細節問題及注意事項較多，也存在地區差異，稍有不慎則可能被認定為違法解除，因此建議向法律專業人士咨詢，規避法律風險。

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