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發表于：2019-10-10閱讀量：（2181）
易法通
員工一個月遲到3次，這家公司竟可輕松辭退不賠錢，法院還支持！
原創： 易法通 易法通法律咨詢 昨天
雖說用人單位有用工自主權，可以制定和實施內部勞動用工管理規章制度來約束員工，但不少的企業還是會有這樣的煩惱：
員工一個月內無故遲到好幾次，公司找其談了又談，還是無濟于事，可卻也沒有相應的法律規定遲到多少次可以解除勞動合同。
那么，企業要怎么做才能夠有效并且合法的約束員工不遲到早退的問題呢？
01 案例經過
甲是乙公司的一名員工。
2011年9月30日，甲在一份確認材料中簽名確認。
該確認材料內容為
“本人確認已經收到，并仔細地閱讀了由公司送達的《就業規則》（下稱”規則”），理解了它的內容和各條款的含義，該規則包含了員工與公司之間就所有相關權利義務所達成的一切共識，本人承認在簽署此規則前擁有一段合理的時間來檢查并考慮規則中的條款，并承諾將受此規則中的所有條款的約束，以及今后公司對此規則所作的補充或修改條款的約束。”
2016年2月19日，乙公司召開職工代表大會，討論并通過《就業規則》。
2016年2月23日，乙公司進行內容為“公司紀律整頓，公司就業規則培訓，作業質量整改”的培訓。甲在培訓表格的培訓者簽名處簽名確認。
而乙公司《就業規則》中明確規定：
“員工當月累計三次以上（含三次）遲到或早退，連續曠工二天以上的，為員工嚴重違紀行為之一。公司對于嚴重違紀行為將依據《勞動合同法》第三十九條之規定，公司將解除與其簽訂的勞動合同，并且不支付任何經濟補償”。
2017年7月6日、2017年7月13日、2017年7月14日，甲遲到三次。
2017年8月8日，乙公司向工會出具《解除勞動合同通知工會函》，內容為：
“因員工甲嚴重違反公司規章制度，公司決定與其解除勞動合同。請工會在收到此函后五個工作日內提出意見，公司將對工會的意見進行研究，做出最終處理決定。如果工會在五個工作日內沒有復函，則視為工會同意公司的處理意見，公司將依據有關法律法規和公司的規章制度解除與甲之間的勞動關系。”
2017年8月11日，公司工會委員會出具了同意公司解除與甲的勞動關系的答復函。
2017年8月16日，乙公司出具《解除勞動合同證明書》，其上載明：解除勞動合同原因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度，解除勞動合同時間為2017年8月16日。
2017年8月17日，甲收到該份《解除勞動合同證明書》。
甲于2017年8月21日向大連市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金122,922元。
2017年9月27日，仲裁委作出裁決，駁回甲的仲裁請求。甲對裁決結果不符，后訴至一審法院，被法院駁回，又訴至二審法院，結果還是被駁回了！
02 案例分析
一審法院認為，本案爭議焦點為公司是否違法解除勞動合同。
要解決這一爭議焦點，需明確：第一，單位規章制度的合法性；第二，甲是否違反單位規章制度；第三，解除勞動關系的程序合法性。
1、乙公司制定的規章制度的內容不違反國家法律、行政法規及政策規定。
“依法”，指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章等。
只要乙公司制定的規章制度與以上文件沒有矛盾或者沖突的地方，那么該制度就是合法的。
2、乙公司的規章制度的制定過程和解除員工甲的過程，按照法律相關規定履行了民主程序。
那怎樣才算履行了民主程序呢？
那這里就體現出職工代表大會的作用啦，也就是我們俗稱的工會！
《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出臺直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
乙公司從制定規章制度到解除員工的行為，都通過了工會的決議，再通知了員工，這樣一波操作真是666！
乙公司指定出規章制度后，已告知了勞動者并對勞動者進行了公示，勞動者進行了閱讀和理解。
規章制度公示既是保證勞動者享有知情權，也是保障該規章制度有效落實、實施的必要條件。關于公示的方式、形式，法律并無專門的規定。乙公司讓員工進行培訓并且簽字的行為，就是合法有效的證據哦！
在企業的用工管理中，很多HR或者是管理人員會以為公司的規章制度沒有什么問題，制定出來就好了，看似完美實則是“花瓶”，在用工糾紛發生的關鍵時刻不堪一擊，公司還要因此承擔賠償！
案例中的乙公司對于規章制度的做法是值得許多公司借鑒的，有效的規章制度不僅是要規章制度合法合理，還要再程序上做到嚴謹，這樣才不會在糾紛發生之后淪為擺設。
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