發(fā)表于：2019-11-22閱讀量：（3062）
差旅費(fèi)，通常是指出差期間因辦理公務(wù)而產(chǎn)生的交通費(fèi)、住宿費(fèi)和公雜費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用，是行政事業(yè)單位和企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)常性支出項(xiàng)目。
對于大多數(shù)單位來說，報(bào)銷差旅費(fèi)都不是什么大業(yè)務(wù)，或者說難業(yè)務(wù)。
但就是差旅費(fèi)報(bào)銷這件“小事”，卻引發(fā)了諸多勞動(dòng)糾紛。
1員工違規(guī)報(bào)銷被開除，法院竟要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？
員工小王，是公司的商務(wù)專員。自2010年12月進(jìn)入公司工作以來，因?yàn)槟芰ν怀鼍徒?jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)安排到外地出差，和客戶談合作。
公司也十分看重他，所以平時(shí)出差產(chǎn)生的費(fèi)用，也是他提交多少就給報(bào)多少。
可在17年的一次核查中，公司卻意外發(fā)現(xiàn)了小王在報(bào)銷和差旅膳食上存在著嚴(yán)重的問題。他不僅重復(fù)提交同一份票據(jù)，甚至連報(bào)銷費(fèi)用都超出合理膳食范圍。
而對此小王解釋說，重復(fù)提交可能是手誤，且那些零食，酒水是他在工作途中無法正常吃飯的實(shí)際消費(fèi)，但因已超130元的報(bào)銷額度，所以合理膳食部分才沒有再提交了。
在同年11月13日，公司還是聘請了第三方機(jī)構(gòu)對小王進(jìn)行合規(guī)調(diào)查，并要求小王提交工作電腦。
可小王卻怎么也不肯提交，還多次以保護(hù)其個(gè)人利益為由進(jìn)行溝通和申辯，也僅提供了部分?jǐn)?shù)據(jù)。
鑒于小王違規(guī)報(bào)銷以及不配合調(diào)查的行為已嚴(yán)重觸犯了公司《員工手冊》中的規(guī)定，所以公司最終決定開除小王。
【該公司制定的《員工手冊》規(guī)定：員工欺騙公司，弄虛作假騙取公司財(cái)物（包括但不限于虛報(bào)費(fèi)用等）可能或者已對公司造成嚴(yán)重?fù)p害的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以立即將員工予以解雇。】
17年12月22日，公司向工會(huì)送達(dá)了解除小王勞動(dòng)關(guān)系的通知函，理由是“該員工在外自營與本公司具有商業(yè)競爭或者業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)營活動(dòng)”。
緊接著公司也以“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由，向小王發(fā)出勞動(dòng)關(guān)系解除通知。
之后，小王申請了勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)解除勞動(dòng)關(guān)系通知無效，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付解除后的工資及獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金等。
仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，公司解除勞動(dòng)關(guān)系的理由與通知工會(huì)的理由不一致且小王已就違規(guī)行為作出合理解釋，公司屬違法解除勞動(dòng)合同。
裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，對其他仲裁請求不予支持。
但這樣的結(jié)果卻讓雙方都很不滿意，于是起訴到了法院。
最終法院判決撤銷公司作出的解除勞動(dòng)合同決定，小王與公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
且根據(jù)雙方的過錯(cuò)程度，公司按80％的比例賠償小王仲裁、訴訟期間的工資待遇損失、年度獎(jiǎng)金、績效工資等。
2裁決分析
在這個(gè)案例中，最值得一提就是法院在審理過程中用到了比例原則和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同考慮雙方過錯(cuò)程度的因素。
比例原則，其實(shí)是來自行政法，是指行政機(jī)關(guān)為實(shí)施行政行為應(yīng)兼顧行政目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和相對人權(quán)益的保護(hù)，在多種方案中選擇較為適當(dāng)?shù)摹ο鄬θ藱?quán)益造成最小損害的方案。
而繼續(xù)履行勞動(dòng)合同應(yīng)考慮的雙方過錯(cuò)程度的因素是指：
如果用人單位確實(shí)是因?yàn)閯趧?dòng)者的過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同，只是在解除程序上被認(rèn)定為解除違法的話，那么則可以認(rèn)為是勞動(dòng)者的過錯(cuò)較大，可以判決用人單位承擔(dān)賠償金。
但如果用人單位解除勞動(dòng)者沒有事實(shí)依據(jù)，那么用人單位的過錯(cuò)較大，即使解除勞動(dòng)者的程序上沒有問題，也應(yīng)判決用人單位繼續(xù)履行合同，因?yàn)閯趧?dòng)者不應(yīng)該承擔(dān)失去工作的后果，要是僅因用人單位不愿意履行合同而判決賠償金，那對勞動(dòng)者來說是不公平的。
雖說在這個(gè)案件中小王有違規(guī)行為，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒達(dá)到“嚴(yán)重?fù)p害”的程度，公司用這個(gè)條款辭退小王，就是違反了比例原則。
而且與勞動(dòng)合同法中的“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情況不符，因而認(rèn)定單位解除勞動(dòng)合同的實(shí)體依據(jù)不足，而判決用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同既有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，又有利于提醒用人單位依法合規(guī)用工。
特別提醒：
勞動(dòng)合同解除糾紛，尤其是用人單位“因勞動(dòng)者過錯(cuò)”解除勞動(dòng)合同糾紛在勞動(dòng)爭議司法實(shí)踐中所占比例較大，而且這是對勞動(dòng)者來說是最為嚴(yán)厲的懲罰手段。
所以，法律對用人單位的辭退權(quán)作出了較為嚴(yán)格的限制，如果實(shí)體上或者程序上不合法，都將被判定為違法解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍支付賠償金。如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行，用人單位在一般情況下都應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
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