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每到年末，年終獎就是一個逃不開的話題，也總能引起大范圍的討論。不僅HR和經(jīng)營者在關(guān)注，就連想跳槽的員工也在關(guān)注。
但這個真的很復(fù)雜！ 因此在現(xiàn)實中，由“年終獎”引發(fā)的勞動糾紛也是層出不窮。

案例一：為“追討”百萬獎金，離職總經(jīng)理跟公司鬧上法庭？

案例二：離職后被扣發(fā)年終獎，前員工將公司告上法庭，竟獲賠10萬元？

案例三：跳槽引發(fā)年終獎糾紛，企業(yè)賠了近20萬？
......

01企業(yè)要不要給離職員工發(fā)年終獎？

對于年終獎的發(fā)放，相關(guān)勞動法律并沒有硬性的規(guī)定，也只是企業(yè)的一種激勵措施或福利措施。
依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，年終獎是獎金的一種類型，其法律性質(zhì)是工資。但是，這不意味著發(fā)放年終獎是企業(yè)的法定義務(wù)，法律法規(guī)未強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)必須設(shè)定年終獎。 所以是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)利。
但如果勞動合同中有明確約定或者單位的規(guī)章制度中對年終獎有明確規(guī)定，單位就應(yīng)該按照約定或規(guī)定發(fā)放。一般來說，在發(fā)生勞動爭議時，公司是否需要向離職員工支付年終獎，主要分為以下三種情形：

? 企業(yè)沒有在勞動合同或規(guī)章制度中明確是否發(fā)放年終獎，而只是在每年年底時，依據(jù)實際經(jīng)營情況，再確定是否發(fā)放年終獎，也就是說，沒有任何年終獎的發(fā)放依據(jù)。此時，員工離職時要求企業(yè)發(fā)放年終獎，司法實踐中一般不予支持。

? 企業(yè)在勞動合同或規(guī)章制度中明確會發(fā)放年終獎，且明確了發(fā)放條件或員工喪失享受年終獎的條件。此時，員工離職時要求企業(yè)發(fā)放年終獎，則根據(jù)該員工是否符合年終獎發(fā)放條件來確定是否發(fā)放。

? 企業(yè)在勞動合同或規(guī)章制度中明確會發(fā)放年終獎，但并沒有明確發(fā)放條件或員工喪失享受年終獎的條件。此時，員工離職時要求企業(yè)發(fā)放年終獎，企業(yè)無法提供不發(fā)放的依據(jù)的，司法實踐支持員工年終獎的主張。因此，從規(guī)范管理和避免法律風(fēng)險角度而言，企業(yè)如果設(shè)定了年終獎規(guī)定，必須清晰規(guī)范地明確年終獎及其發(fā)放條件，避免發(fā)生糾紛。

02員工提前離職公司也要發(fā)年終獎！

曾杰，14年進(jìn)入公司工作。17年的時候，公司為了更好的對內(nèi)部職工進(jìn)行管理，在7月份制定了一則《管理辦法》。 其中對于獎金發(fā)放的時間也作出了規(guī)定，即：年底發(fā)放工程服務(wù)獎，其余部分工程服務(wù)獎金在結(jié)算下一年度7月份發(fā)放。 到了年底，公司還向每個員工出具了《2017年度獎金核算表》，曾杰也在這份核算表上簽字確認(rèn)了。因曾杰在進(jìn)入公司后，工作能力極為出眾，為公司創(chuàng)下了不少收益，所以曾杰的獎金總額特別高，為221440元。公司也在18年1月，根據(jù)制定的《管理辦法》，先向曾杰發(fā)放了獎金總額的70%。 后來，曾杰因為自己私人的原因，向公司提出了辭職，即使公司極力挽留，曾杰也沒能改變心意，公司只好跟他解除了勞動關(guān)系。 到了18年7月，曾杰以為公司會將剩下30%的獎金發(fā)放給他，但等了很久，依舊沒有等到剩余部分獎金。 于是，他就打電話來公司詢問，想要要回剩下的獎金，當(dāng)時公司也明確向他表示了，員工離職就不再享有獎金。但沒想到，曾杰還是以給付獎金為由申請了勞動仲裁，要求公司支付剩下的獎金。勞動仲裁委員會在審理后，也裁決公司要向曾杰支付2017年剩余的獎金66000元。對于這樣的結(jié)果，公司不服，認(rèn)為未發(fā)放的部分獎金是下一年度的工程服務(wù)獎，曾杰早已在18年3月就離職，公司就不需要再向他進(jìn)行發(fā)放。
于是，就向法院提起了訴訟。而法院在經(jīng)過審理卻認(rèn)為：公司發(fā)布了《管理辦法》，并按照《管理辦法》發(fā)放獎金，且曾對曾杰2017年的應(yīng)得獎金進(jìn)行核算，并由曾杰簽字確認(rèn)，雙方對該《核算表》中結(jié)算的金額均予以確認(rèn)。公司制定的《管理辦法》僅明確獎金分兩個部分以及發(fā)放時間，并未明確規(guī)定獎金總額中的30%系次年上半年的工程服務(wù)獎。制度中并未對獎金的性質(zhì)作明確界定，獎金作為完成工作內(nèi)容的提成，應(yīng)當(dāng)作為工資的組成部分，具有法定的強(qiáng)制性。訴爭款項作為曾杰2017年度應(yīng)得獎金的一部分，應(yīng)當(dāng)由公司向曾杰進(jìn)行發(fā)放。公司這才明白，原來自己是在制度不明確上吃了虧。

03內(nèi)容延伸：年終獎合規(guī)建議

為避免年終獎的法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)當(dāng)可以采取以下防范措施：

1. 制定績效考核制度和年終獎發(fā)放制度，并妥善保存制度履行民主和公示程序的相關(guān)證據(jù)。

2. 在規(guī)章制度或勞動合同中明確規(guī)定年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間、不享受年終獎的情形等，作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

3. 嚴(yán)格按照績效考核制度和績效目標(biāo)對員工績效考核，確保績效考核的公平、公正，并根據(jù)績效考核結(jié)果決定如何發(fā)放年終獎。

4. 因勞動者不符合年終獎發(fā)放條件決定不發(fā)放時，應(yīng)注意收集和保留相應(yīng)證據(jù)。

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