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勞動合同到期了，員工卻還在公司接著做？！

HR快給我醒醒！！

你知道這會給公司帶來多大損失嗎？

在職場中，當員工勞動合同到期時，很多HR都不在意，或者說因為疏忽大意給忘了。

那么這樣的情況，會有什么法律風險呢？

首先，用人單位很有可能就會面臨這么一個法律風險，那就是需要向員工支付未及時簽訂勞動合同的二倍工資。

當用人單位未與員工續簽勞動合同時，普遍來說有這么兩種：

一種是選擇與員工續簽合同，并支付相應的賠償金；

第二種則是與員工終止勞動關系，因為勞動合同到期，企業選擇不續簽，那么就只能終止勞動關系，另外，也是要向員工支付相應的賠償。

不管怎么選，都是要向員工支付相應的賠償，所以，最好的方法就是在勞動合同即將期滿的時候，選擇是否續簽或者終止勞動關系。

可別跟下面案例這家公司一樣，勞動合同到期了沒續簽，最終讓自己的公司雪上加霜。

01 未續簽勞動合同，公司支付雙倍工資

2015年李文從學校畢業后，就來到了廣州找工作。

在經過一番面試后，李文進入了一家設計公司擔任平面設計師的工作，并跟公司簽訂一份為期兩年的勞動合同，時間從2015年7月15日至2017年7月14日為止。

在簽訂完勞動合同后，李文就正式入職。

然而到了17年7月份的時候，李文跟公司的勞動合同到期了，但是公司并沒有通知李文續簽勞動合同，李文也忘了這件事，因此也沒有向公司提過續簽勞動合同，還是跟之前一樣繼續在原先的工作崗位上工作。

但是到了2017年12月的時候，公司因為在資金鏈上出了問題，出現了經營困難，公司領導在經過討論后，決定通過裁員的方式，減少公司的開支。

而好巧不巧，李文就在公司裁員的名單上。

公司在決定裁員后，就提前一個月向名單上的人發出了解除雙方勞動關系的通知書，并表示會按照他們每個人的工作年限，支付經濟補償金，這其中也包括了李文。

李文接到解除勞動關系的通知書后就不服氣了，還要求公司支付2017年8月14日至2017年12月14日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

公司當然不同意了，畢竟公司現在沒錢，要是再給李文賠償雙倍工資，那公司離破產倒閉就真的不遠了。

于是公司給出的理由是：雙方簽訂的勞動合同到期后，未再續簽書面勞動合同但繼續用工，是符合法律規定的，且雙方均有權隨時解除勞動關系。

現在公司提前一個月通知解除勞動合同，符合法律規定，無需再支付未簽書面勞動合同的二倍工資。

在得知公司給出的說法后，李文心里不服氣，于是向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，這個案子經過了仲裁及訴訟后，李文的請求最終得到了支持。

法院經審理認為：

根據法律規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，意味著勞動者和原用人單位之間仍存在勞動關系，但不等同于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。

李文與公司的勞動合同到期未續簽，李文繼續在公司工作，應受到勞動法律法規的規范，屬于《勞動合同法》中“應當訂立勞動合同而沒有訂立的情形”。

據此，法院判決設計公司應向李文支付2017年8月14日至2017年12月14日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

這下公司可是真的哭了，支付二倍工資，對于已經出現經營困難的公司來說無疑是雪上加霜，但也只能接受這個結果。

02 實操建議

勞動合同期滿后，未續簽書面勞動合同，用人單位繼續用工的這種情形普遍存在，這是用工管理的風險點。

如果勞動者據此提出未簽訂勞動合同付雙倍工資的請求，用人單位將會因疏忽而付出沉重的代價。

而且要注意一點，有些企業可能認為，只要在勞動合同到期后一個月內續簽就可以了。

像上海、浙江、廣東司法實務中都認為有一個月的寬限期，但是因為各地區的差異，這也很可能出現問題。

就比如北京，“如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月”，即意味著在北京，續簽勞動合同并不存在一個月寬限期。

因此，從風險管理角度而言，建議大家在日常工作中遇到續簽問題，不要留一個月的寬限期，在合同即將到期前就完成續簽工作。

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