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2020開年魔幻，這場戰疫更是打得所有人都措手不及。

發口罩、測體溫、安撫人心，還要應對員工突然提出的離職，不少HR紛紛表示，現在的工作狀態已經是7×24。

特別是應對那些因為疫情的影響在家辦公卻提出離職，還無法來公司辦理離職手續的員工，真的可以說是讓HR感到非常的頭大了。

那么，在疫情的影響下，怎么把員工的離職流程和手續辦好呢？

其實很簡單，小編在這就給大家梳理一下！

01 離職管理五步走

一、確定員工的離職申請

《勞動合同法》第三十七條有規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

因此，對于員工提出離職，HR一定要先讓他提交離職申請！

如果員工不能到公司提交，可以讓他通過快遞的形式寄送離職申請，或者是通過線上的方式進行提交，比如OA系統、辦公系統或者直接郵件告知HR。

HR在接到員工離職申請的時候，一定要注意對其回復，形成雙方都已經知曉并確定的檔案保存下來，避免以后產生爭議。

二、協助完成工作交接

在員工提交離職申請后，HR一定要及時和員工所在部門的負責人溝通，通知其辦好離職交接手續，主要包括物品交接、工作資料交接、財務結算、客戶交接、內部崗位交接等。

在這過程中，要特別注意對于公司一些數據的保護，如果員工有保管公司運營的數據賬號，一定要讓其歸還。

很多公司在一開始簽訂勞動合同的時候就會附帶讓員工簽訂一份保密協議，但是也有部分公司在員工入職時忘記讓員工簽訂保密相關協議了。

因此，建議HR可以在員工離職時，與其約定一個協議，讓其不得泄露公司的敏感數據。

而對于公司的一些材料或文件，如果被員工帶回家了，可以讓員工通過郵寄的方式及時返還公司，而對于員工的一些物品，可以與員工商量讓其等疫情過后來公司拿，也可以由公司幫忙郵寄給該員工。

三、核算工資，保障權益

工作交接完成就到員工最關心的和HR最煩心的結算薪資扣款等全部款項的時候了。

這方面涉及到了很多，比如說工時計算、待崗工資、在家辦公工資核算、放假日加班工資計算等。

而今年二月份又是一個這么特殊的月份，又有春節延長假，又有各地的延遲復工假的，因此這方面可能是最讓HR頭疼的地方。

但是因為各地的政策又有些不一樣，因此不知道怎么算的HR們，可以參考一下我們之前的推文或者聯系我們咨詢哦~

四、向員工出具離職證明

薪酬結算清楚后，就到HR開具離職證明了，若員工不能直接到公司領取，可以與其協商進行郵寄。

《勞動合同法》第五十條有規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”。

也就是說，公司有開具離職證明的義務。

但是要注意了，離職證明應當寫明勞動合同期限、工作崗位，解除或終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限。

關于是否要寫解除勞動合同的原因，實踐中有不同的觀點，但是小編認為，在現在疫情還這么嚴重的時候，若是員工已經將離職要辦的事情辦好了，就不要在離職原因上為難員工了，給雙方都留一個余地。

五、辦理社保公積金減員并告知員工

這也是非常重要的一個點，一定要及時轉出并告知員工，避免造成員工社保斷繳的風險。

02 員工離職后，還要做哪些工作？

一個成熟的HR還要會這樣做：

1.離職材料歸檔管理

在員工離職后，對員工的離職檔案進行管理，對于有價值的員工進行重點標注，保持定期的跟蹤聯系。

2.關注員工就業動向，是否有違反競業限制協議

而對于那些簽訂競業限制的重要員工，持續關注他們的就業動向，及時支付競業限制補償金并注意關注其是否有違反競業限制協議。

3.離職員工關系維系

還有一些HR可能會效仿騰訊和阿里巴巴的做法，建立一個離職員工群，對其進行管理，并和這些離職員工維護好關系，要知道人才可是企業競爭的核心要素，只有重視對人才的培養，企業才會發展的更好。

因此，對于疫情期間提出離職的員工和平常提出離職的員工，沒有太大的差別，只是說一些手續從線下轉到了線上，對于一些在家提離職的員工，也可以等到公司復工后，讓員工去公司辦理剩下的離職手續。

特別對于離職過程的處理，HR們一定要“留痕”，要是因為沒有處理好員工的離職，而讓公司扯上勞動糾紛，那對公司來說就真的是雪上加霜了。

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