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說到績效工資，大部分人應(yīng)該都不陌生。

它是企業(yè)為了考核員工本職工作的完成情況，而設(shè)立的浮動薪酬，該浮動薪酬與員工的考核結(jié)果（也就是考核表內(nèi)的指標(biāo)項(xiàng)目）直接掛鉤。

現(xiàn)在，也已經(jīng)有很多企業(yè)采用績效考核的方式，對員工進(jìn)行管理。一般是把員工的工資結(jié)構(gòu)劃分為固定工資+績效工資的模式。

這對于公司和員工來說，其實(shí)是一個雙贏的局面，它能為優(yōu)秀的員工帶來獎金，能促使落后的員工不斷進(jìn)步，同時也能督促員工更好的為公司創(chuàng)造價值。

但往往在執(zhí)行過程中偏離太多，造成員工對績效考核非常反感，認(rèn)為執(zhí)行績效考核只是為了克扣員工的工資，因而也帶來了不少的勞動爭議。

01 績效考核扣工資怎么才合法合理？

主要看以下三點(diǎn)：

一、績效考核制度是否有效

首先，績效考核制度的內(nèi)容要合法合理，要符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

這里非常重要的一點(diǎn)，就是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也就是說公司需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合法的，這種情況下員工可以直接到當(dāng)?shù)貏趧泳诌M(jìn)行申訴。

其次，績效考核制度的制定要經(jīng)過民主程序。

公司在制定規(guī)章制度的過程中，可以保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如會議記錄、意見書、張貼公告的記錄等，并要求參加的員工簽字確認(rèn)。

最后，績效考核制度要向員工公示。

比如說可以組織員工培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效考核制度的內(nèi)容，保存好培訓(xùn)簽到表，以及做好培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等方面的記錄工作或者將績效考核制度以紙質(zhì)或電子信息的形式公示在公司的公共區(qū)域或網(wǎng)站上，并通過拍照、錄像、計(jì)算機(jī)技術(shù)等其他有效方式把公示過程及員工瀏覽記錄保存?zhèn)浒傅取?/p>

二、是否約定績效工資

能不能扣勞動者的績效工資，很關(guān)鍵的一點(diǎn)還是在于勞動合同中是否有約定績效工資。

如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過績效考核來扣除員工績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那就很可能構(gòu)成違法扣除。

三、雙方是否協(xié)商一致簽字確認(rèn)

績效考核一定要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，然后對員工進(jìn)行考核，如果考核后公司要扣除員工績效工資的話，要將考核未達(dá)標(biāo)的原因以及需要哪些績效改進(jìn)計(jì)劃，雙方對于績效工資的扣除有無一致意見進(jìn)行簽字確認(rèn)，如果未與員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，到時候員工以公司違法扣除工資要求公司補(bǔ)足工資，公司很可能承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。

因此小編建議，人事部門可以將績效考核結(jié)果書面告知員工，并注明如有異議，請?jiān)谌齻€工作日內(nèi)書面提出，否則視為員工認(rèn)可該結(jié)果。

這樣，如果員工確能提出言之有理的異議，人事部門可以及時修正績效考核結(jié)果，還他一個公正；如果員工只是心服口不服，那么勢必?zé)o法提出有效的異議，用人單位按照考核結(jié)果來進(jìn)行處理也就是順理成章了。

02 實(shí)例講解

去年，廈門一家銷售型公司，在5月份的時候招了一名員工，張正，來做公司的銷售顧問，當(dāng)時他與公司簽訂了一份為期2年的勞動合同，并約定了2個月的試用期。

同年9月，由于公司的銷售業(yè)績不理想，公司高管經(jīng)過討論后決定引進(jìn)績效考核體系，對現(xiàn)有的銷售人員進(jìn)行考核。將原薪酬比例的30%作為績效基數(shù)，對達(dá)到預(yù)計(jì)指標(biāo)的人員進(jìn)行獎勵，達(dá)不到的進(jìn)行處罰（扣工資）。

結(jié)果考核實(shí)施后，大部分員工均未達(dá)到公司預(yù)計(jì)指標(biāo)，連張正也是。

那么這個時候就有個問題了，公司直接決定實(shí)施績效考核，當(dāng)員工未達(dá)到指標(biāo)時就扣除工資，這種做法合理嗎？

根據(jù)《廈門市企業(yè)工資支付條例》第二十七條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致并形成書面協(xié)議或者勞動合同中約定可以從工資中扣除的費(fèi)用，用人單位可從勞動者的工資中扣除。

也就是說，員工的績效能不能扣除，首要條件在于勞動合同中是否約定績效工資。

如果公司有在與員工簽訂的勞動合同中約定考核事項(xiàng)，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的。

但如果公司未與員工協(xié)商一致并簽訂書面協(xié)議，直接強(qiáng)制實(shí)施績效考核制度，并扣除工資的話，那這樣的做法就是違法扣除，若發(fā)生爭議，到時候公司還是要補(bǔ)發(fā)給員工扣除的工資。

所以，廈門這家企業(yè)的做法是不合理的。

應(yīng)先與員工張正協(xié)商簽訂考核協(xié)議并進(jìn)行考核制度的公示，并在未完成指標(biāo)的情況下，指出未完原因，提成改進(jìn)方案，獲得張某的同意后，方可扣除。

績效管理一直都是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題之一，而設(shè)立績效考核的根本目的是為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，但一個企業(yè)想要做好績效考核并不是一件容易的事，需要企業(yè)付出更多的耐心和細(xì)心，來選擇正確的方式和方法。

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