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在日常生活中，勞動合同是經常遇到的合同之一，不管是企業本身還是就業者，都需要認真的閱讀勞動合同中規定的事項。

一、勞動者應注意的事項

1、勞動合同的期限及試用期

勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一般情況下，企業和勞動者訂立固定期限勞動合同的情形最普遍。但是勞動者為了保障自己的權益須明確在何種情況下企業應該與自己訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對于試用期，我國《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期最長不超過六個月。

2、關于勞動時間及加班

勞動者應該檢查勞動合同中規定的每日工作時間及每周工作時間是否合法。根據《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：“職工每日工作８小時、每周工作４０小時。”以及《勞動法》第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間”，第九十條規定：“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款”。

很多公司都會因為臨時的任務安排員工加班，根據我國《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。并且我國《勞動法》第四十四條對不同時段的加班工資做了明確的規定：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。如果休息日加班安排補休的可以不支付加班工資。 

3、保險與福利待遇

日常所謂的“五險一金”主要包括，養老、失業、醫療、生育、工傷及住房公積金，根據各地的政策不同，所繳納的的數額也并不相同。但是這幾項都是國家強制繳納的。

4、勞動者解除勞動合同的情況

我國《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

而勞動者因個人原因辭職的，應該提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內辭職的，應提前三日通知用人單位。 

5、用人單位不能解除勞動合同的情況

根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位應注意的事項

1、用人單位解除勞動合同的情形

我國《勞動合同法實施條例》第19條規定， 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：　　

（一）用人單位與勞動者協商一致的；　　

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；　　

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　　

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；　　

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；　　

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；　　

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；　　

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、關于保密協議和競業限制協議

用人單位雇傭勞動者從事用人單位的工作時，難免會涉及到用人單位的商業秘密，特別是企業的高級管理人員，這就需要用人單位與勞動者訂立保密協議及競業限制協議。我國《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

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