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目前，絕大多數的用人單位都會在規章制度中規定對違反規章制度的員工予以罰款處罰。由此引起了非常多的勞動爭議。

實踐中，勞動仲裁委和法院在裁決這類案件時有兩種觀點：一種是支持用人單位的罰款行為；另一種是不支持用人單位的罰款行為，即裁決撤銷用人單位的罰款行為。那為什么會有這截然相反的兩種觀點呢？快跟小編來看看原因吧。

一、企業罰款的法律淵源

1982年國務院發布的《企業職工獎勵條例》其中明確規定了國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。并且還對企業罰款適用的情形、范圍、次數、額度以及處罰程序做了比較具體的規定。這是企業罰款權的直接法律依據。

雖然該條例第四條明確規定：“本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。”然而大量非全民企業和城鎮集體所有制企業也在參照該條例操作。

二、《企業職工獎勵條例》的廢止

2008年1月15日國務院公布的《關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。自從國務院廢止了《企業職工獎懲條例》之后，企業規章制度中罰款類的處罰辦法就失去了直接的法律支撐，企業對職工的罰款問題，引起了人們的關注。

三、現行法律的相關規定

我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”根據該規定，企業擁有更大的內部管理權限，并且有權在不違背法律法規強制性規定的前提下制定相應的規章制度，所以法律不禁止企業通過內部管理的方式對職工的違規行為處以罰款。

2008年1月1日起，《勞動合同法》正式生效。但是《勞動合同法》對于企業對職工罰款的問題沒有給予明確回答。

而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》從側面規定了，用人單位通過民主程序制定的規章制度，即使規章制度中有對勞動者進行罰款的問題，但只要該規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

另外，部分省市的地方性法規也明確了“罰款”的法律地位。如《上海市企業工資支付辦法》第十六條規定，勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于上海市規定的最低工資標準。但是，廣東省2013年5月1日起施行的《廣東省勞動保障監察條例》則已經明令禁止用人單位對員工進行罰款。

由此可知，企業是否能對員工進行罰款這個問題，法律目前沒有直接的規定，所以才導致實踐中存有較大的爭議。小編需要提醒的是，如果企業在實務中想應用罰款制度，應符合如下特征：

一是罰款有關的制度內容經由民主程序；

二是該罰款有關的制度經由公示程序或確已告知員工；

三是制度本身規定的罰款額度與其過錯相適應；

四是對月工資進行扣除不能超過一定比例（參見地方性規定），且至少保證剩余額度不能低于最低工資標準。

但是，從企業人性管理的角度出發，小編在此還是建議企業慎用罰款，而是以無權享受獎金等反向的措施達到目的。

最后，如果你們企業對你進行了罰款你不服的話，可以申請勞動仲裁維護自己的權益哦，需要了解的移步過來→《勞動爭議仲裁流程是怎樣的？》

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企業是否能對職工進行罰款