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公司高管不僅是公司的管理者，代表公司行使經營管理權和指示命令權；同時還是受聘于公司、向公司提供勞務的勞動者。在處理公司高管的勞動關系，尤其是勞動關系解除事宜時。如不提前注意，做好法律法規方面的準備，恐將導致特殊的法律風險。

寫在前面的話——《書面勞動合同的規范事項》

一、界定公司高管的人員范圍

《公司法》第二百一十六條規定，高級管理人員“是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”第四十六條規定，公司董事會“決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。”除此以外，《公司法》第六章也詳細規定了公司高管的資格、義務，以及對公司的損害賠償責任。

另一方面，高管受公司聘任，為公司提供勞務，接受公司的管理，與公司之間構成勞動關系，受《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規的規制。

二、高管勞動關系的解除必須“有因”

根據《公司法》的上述規定，公司董事會有權決定解聘公司經理，并根據經理的提名決定解聘公司副經理、財務負責人。前述董事會依職權解聘高管，《公司法》并未規定法定或是正當的解聘理由。那么，公司董事會作出的解聘高管的免職決議，是否能產生公司與高管解除勞動關系的效力？

我們認為，董事會的免職決議不能直接產生公司與高管勞動關系解除的效力。如前所述，因高管的雙重身份，其與公司之間的勞動關系仍應受勞動法律法規的規制，公司單方解除高管的勞動合同應當按照《勞動合同法》的相關規定，需有法定解除勞動合同的理由，并應當嚴格按照法定的程序解除。換言之，董事會作出的高管免職決議可以是“無因”的，但解除高管的勞動關系必須是“有因”的，且解除理由必須符合《勞動合同法》規定的法定解除理由。

單位開除員工——《用人單位開除消極怠工的員工的潛在風險》

三、解除高管勞動關系法律風險的防范

高管作為公司的管理者，代表公司行使經營管理的職權，天然擁有便利的職權優勢。在實踐操作中，我們也遇到了一些高管利用其職權優勢阻礙公司與其解除勞動關系的進程，或者是編造不利于用人單位的合同文書等。如：公司總經理在職期間掌握公司公章，又是公司的法定代表人，利用此便利，私蓋公章偽造合同，這些合同往往會約定公司向該總經理進行高額的金錢給付；再如：高管在公司工會擔任職務，在公司單方解除其勞動合同的過程中，利用此職權便利，操縱工會阻礙勞動關系的解除，等等。

針對高管勞動關系的特殊情況，我們給出如下建議，以盡量避免用人單位在處理與高管之間的勞動關系，尤其是單方解除勞動合同過程中的法律風險：

1、勞動合同的訂立應區別對待。因高管身份的特殊性，用人單位與高管之間的勞動合同應區別于與普通員工之間簽訂的勞動合同。如：將《公司法》第六章規定的高級管理人員的義務及禁止行為寫入公司的規章制度中，并在與高管簽訂的勞動合同中明確，違反前述義務或禁止行為的規定，即構成嚴重違反用人單位的規章制度；高管入職前要求其出具自身具備任職資格的書面承諾，并在勞動合同中約定違反該書面承諾即構成“以欺詐手段、使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同”，等等。

2、分散高管人員的重要職權。如前述私蓋公章的情形，建議用人單位建立公章使用的申請和登記制度，公章的保管制度，并且明確保管人的責任；公司公章由多人保管，使用公章需要有公章使用人及至少兩名有權限的批準人簽字確認，等等。

員工不是想開就能開——《企業解聘員工經濟補償金支付及計算》

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