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對于勞動合同中的特殊條款總是簽訂勞動合同中當事人關注的方面，這些條款經常讓勞動者在簽訂時猶豫不決，不知是不是一個陷阱，現在讓我們來揭開它們的神秘面紗吧。

一、試用期條款

（一）有些單位濫用試用期條款，勞動法因此而進行了限定保護勞動者的權利：

① 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

② 試用期包含在勞動合同期限內

③ 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

（二）對于試用期的約定方式：

① 勞動合同期限大于等于3個月小于1年（不含1年），試用期小于等于1個月

勞動合同期限大于等于1個月小于3年（不含3年），試用期小于等于2個月

勞動合同期限大于等于3年（含3年），試用期小于等于6個月

② 短期合同是不約定試用期的：以完成一定工作任務為期限的合同；勞動合同期限不滿3個月的；非全日工（即臨時工）

（三）試用期合同的解除：

① 勞動者有嚴重過錯，用人單位可以解除試用期勞動合同。

② 勞動者自身原因不能勝任工作，用人單位可以解除試用期勞動合同，在實踐中，用人單位應在勞動者入職時，準備好崗位錄用條件或試用期要求等文件讓勞動者簽署，并且依據前述要求對勞動者進行考核，在考核不通過的情況下，可以解除勞動合同。

（四）試用期的工資保障

勞動者在試用期的工資不低于在本單位同樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（五）法律責任

用人單位違反了法律關于試用期的約定的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二、保密條款

保密條款對于勞動者是由勞動合同約定的，而非法定的，這種義務區分于公司董事、高管的法定義務。保密條款適用于全體員工，且用人單位無需支付補償金。

三、競業限制條款

競業限制是企業通過限制勞動者的就業范圍進而保障自身的競爭力所采取的一項重要措施。

舉個例子，陳某為甲公司技術總監，2012年她與甲公司簽訂勞動合同并約定了競業限制條款。2016年陳某作為主要投資人另外成立了公司，經營范圍與原公司基本相同。2016年5月陳某向甲公司提出辭職并辦理交接手續。同時，甲公司發現，2014年3到5月期間，陳某曾多次與多名客戶聯系存在告知客戶自己將另立門戶的事情，并要求客戶將其業務轉移到自己要新成立的公司。此種情況下，陳某構成違反競業限制義務。

注意，作為競業限制條款生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業限制行為做出經濟補償。同時競業限制條款中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。

且競業限制條款約定的限制時間最長不超過2年，超過時間的約定視為約定2年（該條款本身并不會無效）

競業限制條款不同于保密條款，其僅限于用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員且要給付勞動者競業限制補償。

四、服務期條款（又稱培訓協議）

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但應當注意的是，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

五、違約金條款

《勞動合同法》不允許用人單位任意約定由勞動者承擔違約金：明確規定的只有兩種情況下可約定：

1、勞動者違反服務期約定的。

2、勞動者違反競業限制條款。

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《企業用工｜競業禁止協議簽訂注意事項》

《關于如何訂立勞動合同的問題》

《關于勞動合同變更問題的分析》

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