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近年來，因病假而引起的勞動爭議案件不斷攀升。

尤其是以腰間盤突出、患高血壓、孕期女職工泡病假、買病假證明騙取休假等申請長期病假引發的爭議更是屢見不鮮。

那么，是否只要員工拿來病休證明，公司就一定要批假？

01 真實案件

15年4月，公司銷售部新招了一名員工小盧，并與她簽了2年的勞動合同。

一年后，小盧懷孕了。在通知HR的時候，她是以微信的方式向HR發了一份醫院的診斷意見書，說是她“孕酮偏低，孕期出血導致先兆性流產需臥床休息”，要求公司批假。

公司也看在她的情況較為特殊，批準了。

可就在小盧休假的期間，公司的人事經理卻聽說了小盧在外逛街的消息。

這明明應該要臥床靜養的人，怎么就跑去逛街了呢？

于是，人事就致電了小盧，要求她在3日內根據公司的要求，補交所有就醫資料和前來補辦書面請假手續。如果她沒辦法補齊，公司就要按虛假病假對她進行處理。

而小盧在當時回復說，她只有病休證明，沒有就醫資料。甚至以她需要臥床休養為理由，連書面請假手續都不回公司補辦了。

隨后，公司也對小盧的這種騙假行為，作出了解除雙方勞動合同的決定。

可小盧在得到消息后卻認為，自己在這樣的時期應該受到特殊的照顧，公司要開除她是違法開除。

于是就向勞動仲裁法庭提起仲裁申請，要求公司繼續履行勞動合同。

但仲裁委駁回了小盧的仲裁請求，原因是：

在這個案件中，小盧主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規的就醫流程不符。

且根據一般的醫學常識，孕酮是否偏低需經抽血查驗，而小盧卻無此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑。

同時其也未提供其他證據證實其病情，所以單一的病休證明并不能成為小盧申請病假的依據。

合法有效的規章制度是企業管理員工的依據。

小盧既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構成對公司管理的對抗，其病假不成立，構成嚴重違紀。

因此公司可以解除與小盧的勞動合同。

但是，公司若僅僅是以小盧在電話中答復沒有就醫記錄就推斷小盧虛假病假，并立即作出解除勞動合同的決定，還是有較大風險。

若小盧真的在庭審中提供了就診記錄和檢查報告，那么甲公司就處于被動地位了。

那么遇到員工惡意“泡病假”，企業該怎么辦？

02 實操建議

公司可以先做到以下幾點，提前做好防治：

1.制定完善的病假管理制度

比如明確員工請病假應提供門（急）診掛號單據，診斷證明，醫院蓋章、醫生簽字的病假證明等。

2.及時根據員工提供的病假證據核實病假真實性

可以去國家衛生和計劃生育委員會核實醫生執業地點和專科科室或致電醫療機構核實醫生信息及科室信息。

3.規章制度明確提供虛假病假證明的后果

如列入視為嚴重違反規章制度的情形的類別，據此解除勞動合同；

4.建立病假探望制度

對請病假的員工進行探望，給予真正生病職工關懷。

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