首頁 - 法務指南 - 勞動人事 - 調崗謹記這“三要”，有效降低風險，盤活企業的用工自主權！
發表于：2020-01-06閱讀量：（2096）
在職場中，用人單位有時候會出于各種原因對員工的工作崗位進行調整。
一方面出于對勞動者的保護，法律規定用人單位不能隨意調整勞動者的工作崗位。
但是另一方面，法律也不能過分干涉用人單位的用工自主權。
因此，在調崗問題上也就鬧出了不少糾紛：
? 拒絕調崗還曠工，懷孕員工遭公司辭退，結果公司賠了11萬！
? 員工嫌加班時間太久，申請調崗，公司拒絕卻被告上法庭！
? 因工負傷，企業單方面調崗，被判賠了8萬5！
....
那么，有沒有什么辦法能夠讓企業合理合法地調整員工的的工作崗位呢？
毫無疑問，肯定有！
01 實操指南
企業在對員工進行調崗之前，首先要知道調崗有這么以下三種方式：
1、協商調崗
2、法定調崗
主要包括以下幾種情況：
? 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；
? 勞動者工作能力欠佳，不能勝任工作的；
? 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，企業可以變更勞動合同；
? 勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，如其保留與用人單位的勞動關系，則可以由用人單位安排適當工作。
3、用人單位的單方調崗
一般應同時符合以下條件：
? 調崗是出于用人單位生產經營的需要；
? 調崗后員工的工資水平與原崗位基本相當；
? 不具有侮辱性和懲罰性；
? 無其他違反法律法規的情形。
其次，用人單位應制定詳盡的調崗制度。
1、要明確崗位職責
定崗定職，量化崗位考核標準，薪酬與崗位進行掛鉤管理；
2、要制定一個調崗標準制度
即明確員工在考核成績無法到達某個合理的標準時，單位有權利對員工進行崗位的調整。
那么在出現了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗的合法依據。
3，對所有制定的規章制度，均應經過公司民主程序，并向員工公示。
02 不損害職工權益，公司調崗獲法院支持
員工小曾，從中專畢業后，就到公司一線做噴涂工作。
三年后，公司出于對職工身體健康的保護，決定對小曾在內的多名員工進行工作上的調整，小曾也由原來的一線工作調整為噴涂輔助員。
可小曾在接到通知后覺得，新崗位明顯比原崗位沒有技術含量，工資待遇等方面肯定是降低了。
于是，就向公司提出了書面意見，表示他不滿意做輔助工作，想要繼續從事一線噴涂。
但是基于相關法律法規關于勞動者身體健康的規定，公司認為不應該安排小曾長期從事一線噴涂工作，因此就沒有同意他的請求。
又過了段時間，小曾真心覺得這份新的工作并不適合他，自己當初在一線工作的經驗也完全用不上，于是他就向公司提出了離職。
公司當時雖然很惋惜，但也只好同意了。
可沒想到，小曾一離職，轉身就向勞動仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司向他支付解除勞動關系的經濟補償金及工作輪換期間的工資差額等費用。
公司這下可傻了眼，明明是為員工的身體健康著想，并且還是依據相應法律法規才安排的調崗，怎么還被倒打一耙了？
重點是仲裁委居然支持了小曾，這就更讓公司更不服了，于是他們向法院提起了訴訟。
而法院經過審理認為：
雙方簽訂勞動合同及附件是雙方真實意思表示，合法有效，雙方均有義務依約履行。
該合同附件第三條約定，公司根據生產管理需要有權調整小曾的工作崗位，所以公司將小曾工作崗位從噴涂一線調整為噴涂輔助工作符合雙方合同約定，是合法有效的，不屬于變更勞動合同；
附件第三條“有如下情況的，乙方同意甲方調整其工作崗位：①甲方根據生產管理需要；②甲方根據乙方工作表現或績效考核結果；③職工因休醫療期、產期導致原崗位被其他員工取代的；④其他原因確需調整崗位的”
并且小曾在調崗后的工資收入均高于合同中所約定的工資，因此也不存在小曾所說的換崗后的工資差額問題。
最后，法院支持了公司的主張。
03 注意事項
關于用人單位在調整勞動者工作崗位時，需要注意的幾個問題：
1、調整工作崗位的理由要合理
不論是出于于生產經營的需要，還是勞動者自已的原因，調崗的理由一定要合理、正當。既要保護勞動者的合法權益，也要尊重用人單位的經營自主權。
2、調整工作崗位的程序要合理
用人單位單方調崗要充分告知勞動者，聽取勞動者的意見，給予員工適當的考慮期，然后再做出決策。
3、調整工作崗位的內容要合理
一般而言，調崗前后的工作崗位應存在一定的關聯，所需要的技術應無明顯差別，工作地點保持在合理范圍內，并且用人單位不能以調整工作崗位為理由，隨意降低勞動者的薪資水平。
如果調崗對勞動者沒有產生明顯的不利后果，有很大的可能可以認定為合理調崗。
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