發表于：2020-01-16閱讀量：（2122）
有人說：“整個2019年，小老板在愁 、中老板在挺、大老板咬著牙夜夜難眠！”
這句話聽著雖然有點嚴重了，但在經濟“寒冬”下，確實沒幾位老板能過得輕松！
期間，也有很多企業為了能夠在困境中生存下去，不得不以停工停產的方式去緩解一些企業的經營成本。
那么這里，就有一個問題出現了！！
在停工停產后，企業可以給員工停發工資？
對于這個問題，大部分員工可能都會有這么個想法：“公司都停工停產了，是單位不讓我們來上班，憑啥可以不發工資！”
但公司就會覺得“停工停產是公司迫于無奈沒有辦法的，而且員工沒來上班，當然就不需要再發工資！”
乍一聽，雙方說的好像都有道理，可法律對此類情況的規定又是怎樣的呢？
01 單位停工停產，是否需要支付員工工資？
根據《工資支付暫行規定》：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
從這個規定我們可以看出：
? 在一個工資支付周期內的，勞動者提供正常勞動，用人單位應按勞動合同約定標準支付工資，此時應理解為全額支付；
? 超過一個工資支付周期的，則分情況處理：勞動者提供了正常勞動的，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；勞動者沒有提供正常勞動的，按照國家規定辦理。
對此，各地規定了不同的標準，如北京市規定按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；上海則規定不得低于本市最低工資標準；廣東省則規定不得低于當地最低工資標準的80%...
也就是說，如果用人單位非因勞動者的原因停工停產，未與勞動者協商，不得擅自停發勞動者工資。
而且要注意的是，用人單位若未與勞動者協商就停發勞動者工資的，勞動者可以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。
02 案例分享
企業停工停產期間的一個錯誤操作,可把自己坑慘了！
12年，小王只身來到天津求職，經過面試，他進入了天津市xx建筑公司，并與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同。
后來，公司見小王能力出眾，又在他的第一份勞動合同到期后，與他重新簽訂了一份無固定期限勞動合同。
到了17年9月，公司因為業務量遞減，出現了經營困難的情況，于是通知了所有員工，公司將從10月1日起停工、停產，并安排了部門經理以上級別的管理人員留守公司處理相關業務，其他員工在家待崗。
但公司在發放了小王等員工17年9月份的工資，和繳納了2017年10月的社保后，在17年11月起就停止為他們繳納社保。
于是，在18年3月31日，小王就以公司在勞動關系存續期間停發工資、停繳社保為由，提出了解除勞動合同，并且郵寄了解除勞動合同通知書給公司。
但是被公司拒收了。
后來，公司恢復經營，見小王一直都沒有返崗工作，便以他無故曠工違反公司制度為由，在18年6月14日的時候向小王下發了解除勞動合同通知書，并在隔天郵寄給了他。
收到通知書，小王馬上向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求仲裁委裁決公司支付他解除勞動合同經濟補償金33000元，而仲裁委也支持了曾某的請求。
公司不服裁決，于是向法院提起了訴訟。
但是，法院認為：
首先，公司自2017年10月起停工停產，非因小王原因造成，公司未與小王協商，擅自停發小王10月份工資，違反了《天津市工資支付規定》。
根據條例規定， 非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；
超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。
其次，公司未足額支付小王工資、無正當理由停繳小王社保，小王可以依法解除勞動合同。
最后，小王于2018年3月31日向公司郵寄了書面的解除勞動合同通知書，公司無正當理由拒收，因視為已送達。
綜上所述，再結合小王的工資以及工作年限，公司應依法向小王支付經濟補償金33600元，公司主張不予支付，無事實及法律依據，所以法院不予支持。
03 注意事項
1、企業作出停工停產放假安排時，應向全體員工說明情況，并征得公司工會同意。
2、企業停工停產時放假方案和員工工資發放方案最好到當地勞動監察部門處備案。
3、停工停產工資發放標準嚴格按照法律規定執行。
4、停工停產期間，如企業有能力為員工繳納社保，仍應為員工繳納社保。
5、停工停產期間，企業應采取必要措施盡力恢復生產，如無法恢復正常經營時，應當與員工解除勞動合同。
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