首頁 - 法務指南 - 勞動人事 - 非常時期，選擇停工停產的企業，這樣操作能避免損失加重！
發表于：2020-02-28閱讀量：（2434）
2020年的春節，讓所有人都感受到了假期不斷“充值”的感覺，同時，也讓一部分人第一次接觸到了“停工停產”。
那，到底什么是停工停產呢？
你真的了解嗎？
《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）指出，“在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費”。
但事實上，我國法律法規對停工停產并沒有具體的規定，其在很大程度上是企業生產和經營自主權的體現，裁判機關對企業“停工停產”相關爭議也主要是通過合理性來進行司法審查。
所以，通過整理停工停產在實踐中的應用，小編就從以下幾點帶大家來認識一下停工停產。
一、停工停產的原因及適用對象
首先，用人單位開展停工停產要具有一定的客觀原因。
在這次的疫情下，企業可能會因為以下幾點原因而面臨停工停產：
? 因疫情原因導致訂單突然減少的；
? 產品和服務無法實現的；
? 受原材料供應等條件限制及其它外界因素影響無法生產的；
? 用人單位正常經營難以繼續的；
? 因疫情防控需要，用人單位正常生產經營活動受到影響等等。
在上述情況下，用人單位繼續維持生產經營將會受到更大程度的損失，為此，用人單位可以自主選擇停產停業，以便在一定階段減少損失、調整生產經營。
其次，停工停產適用的對象應當為全體勞動者，或某一生產線、業務線。
但在此次疫情中，我們也發現有一些行業在大多數員工停工的情況下，為維持必要運轉仍保留了小部分人員工作，例如零售、餐飲等。
我們認為，審判應結合具體情況具體分析，而企業則應做好對自身措施對必要性進行充分說明的工作，以其加強對部分員工停工合理性的證明。
二、停工停產的風險
1、人員流失
在停工停產期間，員工由于收入的減少以及其他各方面原因，可能會向其他領域發展，當企業開始復工時，可能會發現剩余的人員已不足以維持生產，到時又會陷入頻繁招工的境地。
2、成本可能不降反升
比如說本來直接采取經濟性裁員或提前解散，企業只需要支付當下的經濟補償即可，而停工停產后一段時間發現無法復工，企業所需要承擔的成本，除了經濟補償，還有停工期間的工資、生活費及五險一金。
3、陷入賠償糾紛
在停工停產期間，員工的工資和五險一金都是要支付的，當企業拖欠停工停產工資，員工可以向勞監投訴，逾期仍然不支付的，企業應承擔50%以上100%以下的賠償金。
另外，企業拖欠工資或未繳納社保，員工可以提出解除勞動合同并要求企業支付經濟補償。
三、停工停產，需要履行哪些程序？
這一點很重要！一般要按以下幾個步驟進行。
第一步：
應召開職工代表大會或全體員工會議，向職工說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復。
在這過程中，企業應保留好會議通知、通知發放簽收記錄、會議簽到、會議紀要及人員確認簽字。
在疫情時期，召集面對面會議有困難，可以通過簡單方便快捷的方式如郵件、微信、視頻會議、電話會議等方式進行。
第二步：
將停工停產的相關事宜告知員工，一般建議書面形式，但考慮到受疫情的影響，企業可以采取公告、郵件、信息、電話等多種方式提前告知員工。
第三步：
企業在停工停產期結束前及時書面通知員工后續安排。
同樣基于本次疫情的特殊性，企業在通知員工復工前應當充分考慮員工可能產生的路途時間，提前規劃生產布局，以保證生產的正常恢復，同樣也應當采取多種通知方式，確保員工均順利收到通知。
第四步：
企業在停工停產期間仍然可以對員工進行適當的管理，員工仍需遵守包括保密等規章制度的規定。
第五步：
在本次疫情的影響下，考慮到停工停產將給不論是企業還是員工均帶來較為嚴重的影響，建議企業可以考慮與當地勞動行政部門及時溝通停工停產的相關事宜，保障企業和員工利益的同時減少可能因停工停產帶來的社會動蕩或其它不利影響。
四、合理給員工發放薪資
可參照如下規定：
結合《工資支付暫行規定》以及各地區的規定，簡單概括來說就是停工停產在一個工資支付周期內的，用人單位應正常支付工資。
超過一個工資支付周期的，按照地區規定支付生活費。（各地區標準不一）
北京：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；
超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；
用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
上海：企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。
超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。
廣州：非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。
超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；
用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
浙江：非因勞動者原因造成停工、停產、歇業，時間在一個工資支付周期內的，企業應當按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；
停工、停產、歇業時間超過一個工資支付周期，勞動者提供了正常勞動的，企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準支付工資。
廈門：非因勞動者原因造成用人單位停工、停產未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動者本人正常勞動的工資標準支付工資。
超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者工作的，按照雙方新約定的工資標準支付工資；未安排勞動者工作的，按照不低于本市當年度最低工資標準支付停工津貼。
……
疫情當下，各地人社局也相應出臺了政策，鼓勵企業與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員；
也允許生產經營困難、資金周轉不靈的企業，在保障職工生活的前提下，與工會及職工代表大會協商一致并形成書面協議，延期支付工資（最長不得超過三十日，并且應當在三日后向市、區人社部門備案）。
所以，企業可以先和員工商量好，并簽訂勞動合同變更協議，共同度過這個難關。
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