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前幾天，小編在朋友圈看見一個HR吐槽，說是自己好不容易為公司新增的部門招了個人，領(lǐng)導(dǎo)見了，offer也發(fā)了，本以為萬事大吉，可以緩口氣了。

結(jié)果才過了一天！領(lǐng)導(dǎo)居然說這個崗位還是不要設(shè)了，這人也不要招了！

而候選人那又催得緊，想快點入職，現(xiàn)在弄得她是里外不是人，又不知道該怎么處理？

那么今天，小編就針對錄用offer的一些問題，來給大家做簡單的分享。

01 offer怎么發(fā)，能降低公司的風(fēng)險？

從法律意義上講，公司向應(yīng)聘者發(fā)出offer的行為，已經(jīng)構(gòu)成了合同的“要約”，應(yīng)聘者明確表示到公司工作，雙方應(yīng)該受到約束，公司拒絕與應(yīng)聘者建立勞動關(guān)系的行為，屬于締約過失，公司承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

因此，為了降低公司發(fā)出入職邀請函后的風(fēng)險，公司在準(zhǔn)備入職邀請函過程中應(yīng)當(dāng)注意以下方面：

1、對于重要職位，發(fā)出前進行背景調(diào)查

現(xiàn)實中，存在少數(shù)候選人提供虛假證書、偽造學(xué)歷、提供虛假簡歷，對工作經(jīng)歷、年限、職務(wù)等重要問題存在虛假陳述的故意欺騙行為，或候選人的個人資質(zhì)、性格品德不符合企業(yè)對員工的要求。

因此，企業(yè)在發(fā)出《入職邀請函》前對候選人要進行充分的背景調(diào)查，企業(yè)盡量全方位了解候選人信息，將候選人與空缺職位進行匹配，做到事前澄清、精準(zhǔn)招聘。

2、明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾入職的期限

可以要求應(yīng)聘者在指定時間內(nèi)書面回復(fù)是否接受，并明確規(guī)定：若應(yīng)聘者未在指定時間內(nèi)書面回復(fù)，邀請函失效。

3、明確生效條件

對于入職邀請函的生效條件一定要明確，比如說如果公司對體格要求比較高，應(yīng)當(dāng)注明在公司書面確認體檢合格后，入職邀請函才生效。

02 發(fā)出去的錄用offer，可以撤銷？

18年10月8日，小曾應(yīng)邀參加了深圳某公司風(fēng)控主管崗位的面試。

第二天，小曾就接到公司HR打來的電話，通知他被錄用了，稍后公司也通過電子郵箱給小曾發(fā)送了《錄用通知書》，明確了入職時間為18年11月1日，試用期為3個月，試用期工資為12000元，還特別強調(diào)了讓他入職時必須提供上一家公司的離職證明和半年內(nèi)健康體檢報告。

小曾接到通知后，馬上回復(fù)郵件表示收到邀請，并到當(dāng)?shù)匾患裔t(yī)院重新做了體檢，然后向原公司提出離職申請，在10月26日辦完了在原先公司的離職手續(xù)。

但在10月29日，小曾又突然接到公司HR打來的電話，說是公司決定不設(shè)這個崗位了，要撤銷他的《錄用通知書》。

小曾覺得莫名其妙，越想越生氣，于是就向勞動仲裁委申請了仲裁。

由于本案不屬于勞動爭議處理范圍，仲裁委對該案件不予受理，所以后面小曾又向法院提起了訴訟，要求甲公司賠償他因為與原單位解除勞動合同所造成的損失3.6萬元（甲公司承諾的試用期工資，計算3個月），還有支付他的體檢費380元和承擔(dān)本案訴訟費。

而法院受理后認為，錄用通知書是一種要約，是企業(yè)向決定錄用員工發(fā)出與其建立勞動關(guān)系的邀請，一旦錄用通知書發(fā)出，對企業(yè)就有約束力。

所以最終，也支持了小曾的訴訟請求。

03 風(fēng)險提示

對于入職邀請函，企業(yè)一定要清楚以下幾點：

1、入職邀請函到達應(yīng)聘者后便已生效，對公司產(chǎn)生法律約束力。

2、公司不按要約中寫明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠實信用原則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“締約過失責(zé)任”，賠償受要約方因此產(chǎn)生的實際損失。

3、理論上，如果公司想要撤回入職邀請函，必須在邀請函到達應(yīng)聘者之前，將撤回通知送達應(yīng)聘者。

但由于入職邀請函比撤回通知先發(fā)出，這一點在實際上很難做到，做到了也很難證明。

因此，在實踐中，入職邀請函發(fā)出后便已生效，對公司具有法律約束力，而不能撤回。

所以，在實踐中，入職邀請函發(fā)出之后，就對公司產(chǎn)生法律約束力，公司就應(yīng)當(dāng)與應(yīng)聘者簽署勞動合同，建立勞動關(guān)系，不能拒絕錄用。否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償應(yīng)聘者的實際損失。

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