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根據我國勞動法的有關規定，勞動者在因公或非因公患病、負傷時享有休病假的權利。勞動者只要是憑借醫院開具的有效休假證明便可以休病假。目前，企業經常面臨這樣一個問題，即員工借患病之名長期不上班，并要求單位支付工資，也就是所謂的“泡病假”。職工泡病假，既是對社會資源的浪費，同時也是對企業利益的損害。

對于這一問題，用人單位應如何行使自己的權利，維護企業的利益，以下提出幾點建議：

第一、用人單位要完善公司的規章制度

企業的規章制度是體現企業與勞動者在共同勞動，工作中所必須遵守的勞動行為規范的總和。依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業規范運行和行使用人權的重要方式之一，企業應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。

處理員工“泡病假”的難題，完善公司的規章制度，主要從以下兩個方面著手：

1、要明確規定請病假的程序及必須提供的材料，如規定員工請病假需提供的材料包括醫療費單據、門診病歷（住院病歷）、蓋有醫院專用章并有醫生簽名的病假休息診斷書。

2、要明確曠工屬于嚴重違反規章制度的情形之一，單位可單方解除勞動合同。需要注意的是，規章制度應按勞動合同法的規定，經過民主議定程序，才能有效。實踐中，最有效的辦法，就是規章制度讓員工學習后簽字確認。

綜上可見，企業擁有一份合法有效的規章制度尤其重要，那么該如何制定呢？請參閱↓↓↓

《關于合法制定規章制度的必備指南》

第二、用人單位要加強醫療期管理。

1、原國家勞動部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定了不同工作年限職工所應享受的醫療期。公司應依據員工的實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定出醫療期。公司應向這類員工做出提示，告知其醫療期期限，以避免員工誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。

2、公司應充分查實員工醫療病休請假情況的真偽。在管理角度，公司不應僅憑此類意圖“泡病假”員工提交的醫院所出具的“建議休假證明”即許可員工病休，還可以要求提供其在醫院診斷治療記錄、掛號證明、醫藥交費憑證等其他相關材料，通過這些材料以初步推測病情真偽。

3、調整公司工資標準。工資標準又稱工資率，是按單位時間規定的各等級的工資金額。工資標準又可分為最低工資，績效工資與浮動工資標準。如果病假期間工資標準與正常工作期間工資標準差別不大，則員工就可能希望多休一些日期病假。

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第三、用人單位保留復查的權利。

對員工請病假，用人單位對其合理性有懷疑的，可先進行走訪，再書面通知員工到指定的醫院進行復查。若員工不配合復查的，用人單位書面通知員工限期復工。員工在規定的時間內未復工的，按曠工處理，符合規章制度規定嚴重情形的，用人單位可解除勞動合同。

總之，用人單位可以合理的行使自己的管理職能，根據職工的具體病情，結合醫療機構的意見，合理的給予職工休假期，期滿后，可以書面形式通知該職工復工。職工無正當理由拒不復工的，用人單位可以解除勞動合同。

關于解除勞動合同，需要注意的事項很多，翻滾吧，鼠標?。?！

《《勞動合同》中關于用人單位單方解除勞動合同的規定》

《醫療期滿用人單位可以解除勞動合同嗎？》

《勞動合同解除協議書的法律效力》

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