發表于：2015-10-19閱讀量：（3874）
講真，雖然勞動法是為了調節勞動關系產生的，但勞動法 勞動合同法本就是國家為了保護勞動者的合法權益而頒布的法律。必定是偏向勞動弱者多些。
故而，隨著普法的擴大，勞動者們開始抱著法律維護權益，甚至不排除會有鉆法律空子索賠的勞動者。
那，你憑什么辭退人呢？
作為各大企業掌門人的你，應該更要掌握辭退風險才是。
風險：
1、辭退理由不成立。
《勞動合同法》進行了明確規定，企業辭退員工必須有充分的依據、證據，如果辭退理由依法不成立，那可能會引起員工不同意解除而申請“恢復勞動關系”的訴訟。
比如你司若以“不勝任工作”辭退員工，給出理由是員工月度考核成績70分，但企業并沒有制度規定考核成績多少分算不勝任工作，因此以考核成績70分辭退員工的理由并不成立。
合理地辭退你懂嗎？ 《企業如何合理地辭退員工》
2、辭退程序不符合法律規定。
比如，辭退員工應該提前30天通知或者額外支付一個月的工資為補償立即解除。
一旦直線經理沒有理會這些法律規定，沒有通知也不支付一個月工資補償就辭退員工。一旦員工告起來，“辭退程序不符合法律規定”理虧是肯定的了。
3、解除成本。
企業辭退員工的成本不僅包括經濟補償金、賠償金等直接成本，還包括工作交接方面的間接成本，比如處理辭退工作人員的工資、崗位補員的招聘成本、培訓新人的成本、對其他在職人員的影響等。因此，企業應充分認識辭退員工的成本損失，并根據成本的風險選擇辭退的方法及計劃。
4、解除周期過長，導致訴訟的風險。
身為企業管理者的你們，沒有與就解除方案達成共識。各部門之間溝通不徹底，未形成一致的解決方案而匆忙進行，那么久容易在處理辭退辦理過程中激化了矛盾，員工與企業產生激烈的對抗而產生風險。
知曉了風險，就要見招拆招，以下事項，你司若都注意到了，那么風險也會相對削弱許多的：
招：
1、檢查企業的規章制度是否健全和規范，生效程序是否履行完備。
比如企業規章制度的生效需要告知工會并聽取修改建議，經過職代會或職工大會的確認才有效，且需要明確告知職工本人。
2、嚴格規范并執行企業辭退程序。
特別是要對直線經理進行培訓，一定一定要按照國家規定的法律程序辭退員工，絕不走捷徑。如果直線經理難以理解或了解相關內容，要將辭退員工的權利歸集到人力資源部門，由專門員工來走程序。
3、合理選擇辭退理由。
不同理由的選擇，決定了辭退的風險和難度系數。如果企業規章制度有漏洞或管理有漏洞，員工又無明顯的錯誤行為，應盡可能使用“協商解除”，但要注意保持協商過程中員工與企業的相互理解。
基本的技巧是先肯定員工對企業的貢獻，切忌指責員工的績效；如果企業在管理上存在爭議隱患，更要盡可能給員工宣泄的機會，避免激化矛盾，導致員工舉起訴訟的大旗。同時要對“協商解除”的成本和協商解除不成功的預案進行核算和設計。
4、解除員工成本（經濟補償金）測算。
企業要問自己一個問題：提前一個月通知與額外支付一個月的工資，企業負擔的成本相同嗎？企業需要根據不同的崗位、員工在企業中的作用、企業在管理中是否還有漏洞容易導致解除時的法律爭議等，進行仔細的核算，同時制定出嚴格的解除程序和要求，并得到公司主管經理和直線部門經理的共識之后方可實施，否則貿然解除，往往會在這過程中節外生枝，導致企業更加被動。
5、企業直接辭退員工，無論怎樣往往都是最容易導致爭議的，而解除方案如果得不到主管經理和直線經理的全面理解和配合，往往導致無法實施。
因此企業人力資源部門必須在解除方案實施之前與相關負責人進行充分溝通，詳細了解員工既往的工作狀況，包括加班情況、績效情況、工作表現等，掌握一線資料，爭取更多主動權，在與員工溝通時合理使用，做到既充分理解員工，又能恰當的讓員工認識自身存在的問題，能夠積極尋求相互諒解，達成協商的結果。
解除了勞動關系，你司并不是就完事了！
企業還負有出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續、保持合同至少兩年備查等義務。
解除或終止勞動關系十五日之內，用人單位應當為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。別扣押人家的檔案或者其他物品，勞動行政部門有權責令企業限期辦理，并予以相應的數額的罰款。如果給勞動者造成損害的，你司還應要承擔相應的賠償責任呢。
你司要密切注意解除時間，一旦確定，就必須按照法律相關規定辦理員工個人資料的轉出手續，否則將導致新的爭議風險和經濟賠償。
麻煩嗎，當老板就是這么麻煩。辭退人也有學問的，好好學吧。
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