發表于：2016-08-08閱讀量：（4527）
自十七世紀末產業革命興起后，工人群體在社會總人口中的比例不斷壯大。為了擴大自己既有的權益，在勞資糾紛中占據有利位置。以“罷工”為代表的工人群體性活動，漸漸成為了屢見不鮮的社會事件。
對于企業而言，“罷工”意味著經濟損失和社會信譽損失。為了避免“罷工”造成的不利影響妨害企業生存，并且給企業帶來不必要的法律風險。有必要對“罷工”的性質和應對舉措予以重新探討，務求得到其中的一個較優解。
罷工的法律性質
罷工是指多數勞動者為爭取勞動條件改善或其他利益獲得為目的，協同地為勞動之終止。罷工權不同于一般的自由權，它被認定為是法律給予勞動者集體的一種妨害勞動契約的特權。中國1975年和1978年的《憲法》中均曾規定公民有罷工的自由，但于1982年憲法修訂時，刪除了罷工自由的相關表述。嗣后，中國憲法雖經多次修訂，卻未再有任何罷工自由的相關內容入憲，至今如此。進一步，在中國現行的相關勞動法律法規中，亦未明確規定勞動者有“罷工的權利”。因此，關于罷工的法律性質，學理界向來存在“合法說”和“違法說”兩種觀點：“合法說”是以《經濟、社會和文化權利國際公約》、《工會法》作為立論依據得出的結論，“合法說”認為，既然我國法律沒有禁止罷工行為，按照“法無禁止即自由”的邏輯，可以推論中國公民有罷工權。 “違法說”則認為只要罷工的權利未經法律加以明確（許可），該權利在法律上是不應該受到保護的，不能當然免除其刑事責任、民事責任。因此，在我國，對于罷工的法律性質的認定在學理上一直處于不明確狀態。
罷工的預防措施
首先，為免落于道德或法律之下風或被動地位，用人單位宜盡量避免違法行為。就此建議用人單位時常與外部雇傭事務顧問溝通，對日常管理細節及流程進行合規檢查，改正內部違法及不合情理的規章制度。
公司規章需注意：
其次，用人單位應當注重溝通政策及程序的建立。一方面，在內部，加強與員工的溝通。實踐中，溝通不足所產生之誤解及沖突是罷工的主要成因。因此建議用人單位建立例行性或制度性的溝通程序以便及時了解員工訴求，特別是當進行體制改革或并購重組時，應有穩妥的溝通計劃以確保與員工的溝通順暢。另一方面，在外部加強與政府機關的聯系與交流，就可能會引發群體性爭議的隱患（諸如股權轉讓、場地遷移、經營方式變更等重大事項）提前與相關政府部門進行匯報、請示及討論，說明情況，取得其諒解，避免將來發生群體性爭議時措手不及。
再次，從完善內部管理流程的角度考慮，有效的切割生產流程，并對各流程人員“分而治之”亦是非常關鍵。就具體操作來講，例如，可以將一班員工分割成兩班；如果一班員工罷工，可以由另一班補上，以此來保證生產的持續性。根據經驗，罷工中很多員工都是“身不由己”，被迫卷入罷工。因此，淡化員工間可能產生罷工的相關聯系，亦有助于瓦解因罷工產生的小利益團體。
最后，從供應鏈管理的角度考慮，在本地，宜尋找能夠建立應急合作關系的代工伙伴或外包供應商，此類公司一般為關系較好的同行業公司。如有此類供應商的存在，一旦發生罷工，則他們可以在關鍵時刻向遭受罷工的企業提供外包服務或轉移生產，減少損失。在區域或全球，有條件的企業宜在臨近國家或地區設置平行工廠，從而避免罷工此種不確定之風險，并同樣保證生產的持續性。實踐中，此類生產持續性計劃不但能夠避免因為交付或違約問題所生之經濟損失，亦能夠在相當程度上使得因罷工而產生的利益群體喪失談判籌碼。
用工規范不再于多，有效就行：
罷工的應對方案
首先，有罷工前兆或者突發罷工時，企業應立即與企業所在的勞動行政部門、公安部門、上級工會組織等（以下統稱“政府部門”）取得聯系并匯報罷工的原因、參加的人數、組織者及現狀等，相關政府部門為了維護地方的和諧穩定，一般都會介入，協助企業妥善解決罷工。
其次，建立有效的應急談判與處置團隊亦是十分必要的。其中，委派一名具有決斷力并被充分授權的高級管理人員是最基本前提。此外，人事、法務、安保、生產、公關等部門與外部雇傭事務顧問的協同亦是非常重要。
再次，應當盡快建立談判秩序。一方面，在員工沒有明確談判代表的情況下，鼓勵員工選舉及委派己方的談判代表，從而保證溝通的順暢及避免混亂。另一方面，應當同時建立企業方在員工中的除談判代表以外的自有溝通渠道（這些渠道往往是有威信的基層管理人員、親近企業方的人緣較好的員工等）。在談判過程中，除了與員工代表進行溝通外，建議企業的處置團隊進行現場說服。對于罷工員工在談判中所提出之條件要進行書面匯總，以便逐一分析，判斷其是否合理合法。對于合理合法的要求，作為解決方案，企業可以考慮接受；但對于不合理的要求，企業可以通過中立的第三方，如外部雇傭事務顧問和政府部門相關人員向員工解釋，盡量婉拒。千萬不要因為急于解決罷工，對員工提出的不合理要求一概接受。
最后，將經過談判得出的合理處置方案以書面公告形式貼出以宣告共識的達成及罷工的結束，明確告知罷工的參與人員，截至指定日期前不復工的員工，企業將依法與其解除勞動合同。依筆者的個人經驗，解雇個別參與罷工的員工，一方面可能激化矛盾；但另一反面也可對其他員工起到威懾作用，盡快結束罷工。故，企業需結合有關案件的實際情況作權衡判斷，切不可“一刀切”。
本文版權歸易法通所有，轉載時請注明出處，必須保留網站名稱、網址、作者等信息，不得隨意刪改文章任何內容，否則我公司將保留法律追究權利。
192925853086956851007430272954628930263711921418937186481810614377137191327513014118301149411187103271013486968387798676527494729667425624535552774984469329732829216720972096195519391780174316571469138213081130111111061045879835811775758674
① 掃描左側二維碼，關注我個人微信
② 關注后，發送關鍵字“干貨”2個字
③ 我給你發《勞動合同風險版》.doc
④ 每天找我要以上物料
