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裁決結果

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

最終仲裁委根據實際超期履行試用期裁決公司支付劉某賠償金1萬元。

律師說法

上述案例是一個典型的用人單位超期適用試用期的情況，作為用人單位有必要掌握一些相關的規定，以避免承擔額外的用工成本。下面我們進行一個簡單的總結：

1、試用期的長短與勞動合同期限有關，因此建議合理規劃首次勞動合同期限，如公司行政、人事較穩定崗位可約定三年勞動合同期限。

2、在試用期法定上限范圍內，盡量約定較長的試用期，以避免后期再次調整試用期因員工的不配合而過于被動。

3、續簽勞動合同時不得再次約定試用期，并注意審查有無勞動合同法規定的其他禁止約定試用期的情形，如勞動合同期限不滿三個月、以完成一定工作任務為期限的勞動合同、非全日制勞動合同等。

4、避免試用期工資低于法定下限，即試用期工資不得低于轉正后工資80%或同崗位最低檔工資的80%且不低于最低工資。

5、如試用期員工與轉正后員工在福利待遇上存在差異，建議通過規章制度等書面形式進行明確，以避免發生爭議。

6、明確約定“錄用條件”，并在員工不符合錄用條件時及時行使法定解除權。

7、了解員工在試用期內的單方解除條件更寬松，即員工提前3日可口頭單方解除勞動合同，轉正后需提前30日書面告知解除。

8、為提高剛入職員工保密意識，建議用人單位及時安排與員工簽訂保密協議。

9、一般情況下，用人單位對試用期內員工還不了解，因此應避免將代表公司核心競爭力的技術信息、經營信息隨意紕漏。

10、建議用人單位多組織團體活動并進行企業文化宣講，以增強試用期員工歸屬感，降低用工風險，保障用工穩定。

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