首頁 - 法務指南 - 勞動人事 - 勞動者可以隨時解除勞動合同情形
發表于：2015-05-20閱讀量：（4793）
目前社會上，一些略處優勢的用人單位任意克扣職工工資，停發、少發甚至不發工資，以及不為職工繳納社會保險費的情況時常發生。因此，為保護勞動者的合法權益，我國法律設定了在特定情形下，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。下面就由小編來為您具體講解下勞動者可以隨時解除勞動合同的情形吧：
一、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
勞動保護和勞動條件是勞動合同中的必備條款，也就是說它是用人單位應盡的義務。職工在與公司簽訂勞動合同時，里面一定有類似這樣的約定：公司對職工從事勞動時提供生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。如果公司未按照合同約定提供勞動保護或者勞動條件，給職工的身體健康造成嚴重危害的，經國家勞動部門、衛生部門確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、用人單位未及時足額支付勞動報酬
勞動報酬，即通常我們所說的工資，也是勞動合同中必備的條款。職工按勞動合同約定付出了勞動，公司理應及時并足額支付工資，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。如果未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，不僅違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
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三、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費
職工在簽訂勞動合同時，比較關心的是公司是否提供了”五險“（養老、疾病、失業、工傷和生育保險），也就是社會保險費。它是國家對勞動者在患病
傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下給予的物質幫助，具有國家強制性。公司應當按照規定負責代扣、代繳本單位職工社會保險費，否則，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
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四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益
規章制度是由用人單位單方面制定的，內容和程序都要合乎法律的要求，不能損害職工的權益。舉例而言，根據我國勞動法律法規規定，我國的所有女性勞動者在勞動關系存續期間，都享受產假待遇，如果用人單位規章制度中規定員工休產假將減扣工資，則該用人單位規章制度屬于違反法律、法規的規定，因該規定導致自身權益受損的勞動者有權隨時解除勞動合同。
五、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危同勞動者訂立勞動合同
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危簽訂的勞動合同是自始無效的。因此，如果公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使職工簽訂勞動合同的，勞動者可以不予履行。已經履行的情況下，對勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全
如果用人單位存在對勞動者實施捆綁、拉拽等行為；或者采用拘留、禁閉等非法剝奪或限制他人人身自由從事勞動；或者不顧勞動者的人身安全，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業。勞動者有權拒絕并可以立即解除勞動合同。
七、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
這是一條兜底條款。之所以有這一規定，是為了避免遺漏現行法律、法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接，使勞動者的合法權益得到充分的保護。
在此小編需要提醒您注意的是：如果勞動者因上述第一至第七種的情況與用人單位解除勞動合同的，可以一并要求用人單位向其支付經濟補償金。
綜上，盡管相對于勞動者而言，用人單位處于優勢地位，但勞動者也不都是被動的，只要用人單位存在以上情形，勞動者就能隨時與其解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。如果你在這方面還有疑問的，小編建議您咨詢專業的律師。
此外，就勞動合同的解除，小編為您準備了相關的信息資料，不妨來看看：
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