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說到無固定期限勞動合同，想必大家印象最深刻的就是華為“辭職”門。從2007年9月底開始，深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭“自愿”離職。作為補償，華為對這7000多名高管開出總計高達10億元的賠償金。華為這起辭職門時間，主要是為了針對2008年實施的勞動合同法中關于無固定期限勞動合同。
現在大家對無固定期限勞動合同的關注。一方面是很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
用人單位解除無固定期限勞動合同需要支付賠償的情形有以下幾點：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。
······
甲方：
乙方：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
······
第一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。固定期限合同期滿后雙方可以續訂合同，無固定期限合同不存在續訂合同。
第二，無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對于固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。?
第三，無固定期限合同的隱性成本更高。由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標準和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標準越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。這些都可能增加用人單位的隱性成本。
我國《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條?和第四十條?第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一的，依照《勞動合同法》規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
1、用人單位與勞動者協商一致的；
2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
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員工解除無固定期限勞動合同不需要付賠償金。
《勞動合同法》規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以，只要滿足上述條件是不需要支付賠償金的。
《勞動合同法》的終止時保障勞動者與用人單位的雙方權益。無固定期限勞動合同的簽訂有利于穩定勞工關系。但無固定期限勞動合同并不是“終身制”。建議用人單位不要為了規避無固定期限勞動合同而對員工施行“先離職后上崗”，這樣只會白白損失掉“離職”賠償金，并不能規避勞動合同法。
從法律方面來說，華為式的“先離職后上崗”，企圖以此來中斷員工工齡的行為是無效的。因為法條中規定的連續工作十年，實際上是指在一個勞動關系存續期間，在這個企業工作連續十年。而現實生活中用人單位讓員工先離職后上崗并未中斷工作時間。只有真正接觸解除合同或者勞動合同終止、結算工資、轉辦社保關系、辦了失業證、下崗證等等，這樣才可以算勞動關系中斷，工齡可以不再計算。用人單位“先離職后上崗”的行為，只會使自己得不償失。
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